职业精神
关于生活
学会独立生活，就是让自己学会自立；善待生活，就是让自己学会珍惜；适应生活，就是让自己学会生存；感恩生活，就是让自己学会尊重。生活，还需要你更多的去发现和理解。
关于尊重
每个人都希望获得别人的尊重，但是在获得尊重之前，首先需要去尊重别人，尊重不是一种表面形式，而是一种服务和利他的表现，因为只有别人获得了满意和价值，他才会真正感觉到自己的被尊重。
关于成功
成功不仅仅是财富，不仅仅是名声，更是你人格的根本。要追求成功，也不是简单的事情，它需要你确立好自己的目标，坚持自己的信念，持续地做好每件事情。
关于失败
在追求目标的过程中，每个人都可能会经历失败。失败并不可怕，重要的是你是否清楚自己因为什么而失败。是自己的期望的期望太高、给自己的压力过大，还是自己放弃了努力？更或者是自己根本么仪开始行动？面对失败你会如何，放弃还是继续努力？
关于竞争
竞争对一个职业人来说是再正常不过的事情了，但如何面对竞争，如何去竞争，哪些该争，哪些该放弃，这些都是每个人应当考虑的问题。
关于公平
从学校到企业，需要进行一个角色的转换。在转换过程中，你也许会发现很多与自己想象中不一样的事情，也会发现一些可能多自己不公平的事情，但你需要学会面对和接受这些，因为没有人会为你创造公平。
关于机会
机会面前人人平等，但能否争取到机会却并不平等，一切需要实力说话。有机会看似集会，但并不一定是适合你的机会。机会是宝贵的，但也不是不可获得的，只要善于发现和创造，你就一定会找到属于自己的机会。
关于时间
每天我们都在同时间打交道，但如何珍惜时间？如何进行时间管理？这些取决于你是否真正地认识了时间。时间是函数，它包括了人和事物两个参数。相同的时间，为什么会有不同的结果？因为有的人把握住了瞬间，有的人利用好了非我时间，也有的是人活在当下。
关于价值
每个人都有自己的价值观，也都希望实现自我价值，但自我价值的实现，是建立在企业价值和社会价值实现的基础之上的。除此之外，你好西药认清自己，有一个正确的自我评价，而且还要保持良好的心态，做好自己的本职工作。
关于信任
信任是影响人际关系的关键因素。谁都希望获得别人的信任，却往往不首先信任别人，所做的工作也不能让别人放心和满意，这样怎么能够如愿呢？要获得信任，首先你需要给予别人信任，做事情要让人满意和放心，否则任你千求万求也无济于事。
承担责任
责任不是说说而已，其关键在于你是否具有责任感，是否清楚自己该对什么负责。要对自己负责，对自己的行为负责和选择负责，更要对其他人负责。承担责任不是简单的一句“这是我的错”，工重要的是，你要做到让自己永远不再说这句话。
团队合作
在这个讲求团队合作的时代中，你不可避免的身处一个团队之中。如果希望能够很好的融入团队之中，你不仅仅要对团队的目标、计划等构成非常的清楚，还要确定自己所扮演的团队角色。
自动自发
自动自发是企业需要的职业素养，它对个人的发展有很大的帮助。自动自发是一种习惯，而不是一种表面形式。要培养自动自发的习惯，你就不应当为理由而工作，也不应该去挑拣工作，而且要是自己的工作产生价值。
积极热情
不知道自己为什么而工作、被动的工作状态、拖延和惧怕，这些多时阻碍你积极热情地工作的原因。你应该克服这些阻碍，这样才能充满激情，而这也正是你职业发展的一个重要条件。
忠诚可靠
忠诚已经越来越为企业所看重，成为企业用人的基本标准。忠诚不是用话表表决心、立下山盟海誓就能完全概括的，更多的应该是一种责任感。忠诚的目的是为了维护组织的秩序，所以说忠诚是每个组织成员应有的本分。
服从领导
服从是一种素质，是一种企业人所必须具备的素质。服从是指在第一时间对指令的执行，无条件、及时、准确、完全地执行领导的指令。也许你不能圆满的完成任务，但总比你不执行领导的指令好得多。
自我主导
对事情的负责，自己的事情自己做，不要交给别人，自我主导不是让你我行我素、把上司抛到一边，而是让你对事情进行必要的汇报，并在此之后与上司一起确定你下一步的工作。
结果导向
结果导向是老板所钟爱的，员工一定要去适应这种以结果实现为目标的思维方式。结果导向，强调的不仅仅是做什么，更重要的是如何做才能实现结果。因此，你需要清楚什么才上目标，对其进行分解，然后制定出相应的工作进度表，并与他人进行协调，这样你才可能保证目标的实现。
全力以赴
自己全力以赴的工作了吗？这应该是每个职场人士需要问自己的问题。全力以赴没有数量标准，因为它是一种精神状态，一种工作态度。要全力以赴地工作，你就需要清楚机会只有一次，而且你是在为自己而工作。
宽容忍耐
在竞争激烈的职场中，人们往往会太在意个人的利益得失，而忽视了对其他人应有的宽容。宽容对个人的发展非常有益，它可以让你获得更多的朋友，获得更多的支持和帮助。而要宽容待人，你就需要严以律己、宽以待人，要学会推己及人。
职业需要怎样一种精神
----------------《职业精神》一书作者商振自序
究竟什么才是影响个人职业发展的关键要素？能力、知识、经验还是关系？随着职场竞争日益激烈，什么才是职场的核心竞争力也就成为了职业人士所关心的问题。要得到这个问题的回答，首先要明白：企业需要什么样的人才？只有先知道了什么是企业所需要的，才能够去明确什么才是自己所应该提高的。否则，你所提供的与企业需要的不相匹配，就不可能适应企业甚至整个人力市场的要求，职业发展当然就会存在问题。
企业最看重的是什么？答案就是职业精神。如果不相信，你可以去翻看众多企业的招聘广告，无论是大公司还是小公司，无论是招聘什么职位，在其岗位要求中除了相关的技能、知识体系、经验外，无一例外地都会有职业精神方面的要求。
企业为什么重视职业精神？如果把企业所希望得到的工作成果作为一个结果函数的话，那么职业精神就是影响一个人能力发挥（变量）的系数。一个人能力发挥的程度，往往取决于他如何去看待问题、思考问题。职业精神高，能力发挥程度也就高。反之，如果职业精神差，那么再高的职业能力，也无法使企业获得其所希望得到的结果。而如果一个人有着错误的思想认识，则更可能为企业带来难以预测的危害。
企业需要职业精神高的人，而个人的职业发展也往往受职业精神的高低所左右。作为职业人士，如何看待工作，如何面对不公平的现象，如何处理与同事、上司之间的关系与矛盾等，都是受职业精神所影响的，因为职业精神就是他处理和面对问题的根本出发点。 由于笔者常年从事培训工作，在培训的过程当中，往往会遇到一些因为职业精神所引发的个人及企业管理案例。为了抛砖引玉，让企业、个人开始思考有关职业精神的问题，笔者产生了撰写本书的念头，并得到了企业界朋友的支持。书中选列了20个有关职业精神的问题，也许这些并不是职业精神的全部，但笔者希望你——正在阅读或意欲阅读此书的朋友，能够以这20个问题为出发点，开始思考有关职业精神的问题，并在日常的工作中体现出比较高的职业精神。
书的内容不多，认真读起来可能只要一天就可以通读一遍，但笔者希望你放弃这种阅读方式。在这里笔者建议，你每天只要抽出一点时间阅读一章，然后把本章节中所提出的问题认真地回答一遍。再根据每章节所设置的自我检测内容，对该主题进行一番自我检测，看看自己在平时的工作当中是否体现出了应有的职业素养。如果没有，今后应该如何更正自己的行为？在阅读以及自我检测结束以后，希望你能够开始按照书中所提供给你的行为建议去工作。
也许你会觉得书中的内容没有什么出奇之处，甚至会觉得有些观点你自己就清楚。其实世间本就没有大智慧，所有的不平凡都是因为持续不断地把平凡的事情做好。你了解了、知道了，而且也认同了，如果你能够再持续不断地坚持这些能够体现你高水平的职业素养的行为，你就一定会在职业生涯中取得很大的发展！如果本书能够帮助你了解和掌握，甚至只是能让你开始注意职业精神问题，并在工作中加以思考、注意和应用，笔者将感到莫大的荣幸！
商振
经理人的道与术
文：畅销书〈职业精神〉作者商振
由于从事培训工作的缘故,尤其是新书《职业精神》面市以来，经常会在一些研讨和培训的场合中被一些从事管理工作的朋友问起:“我该如何提高自己的职业素养”这样的问题。其实这样的问题是很难回答的，至少不是一两句话就能说清楚的。因为所有问这个问题的朋友，都是希望从我这里得到一个可以让他们马上顿悟、马上就能够脱胎换骨的答案。这只有神才能够办得到，因为只有神才能点化众生，而我偏巧又不是神。 记得一次在某著名管理网站做“专家相约”活动。当时活动的主题就是回答一些“关于如何提高经理人职业素养”的问题。其中一个网友讲了这么一句话：“职业素养，其实很容易说清楚，重要的是如何去做。”我无语。我不能反驳说他讲得不对。的确，经理人的职业素质确实很容易去说清楚，因为经理人首先同样也是人，经理人的素质首先就应该是人的素质。事实上，如果你去研究管理专家所提出的经理人的素质模型，会发现其实很多都是从人的素质模型出发的。从这个角度来说，做为一个人而且是相对较优秀的经理人，当然是对素质模型不陌生的。但这不代表经理人的素质很容易提高，甚至于讲清楚。有谁能够完整的定义出经理人的职业素质模型？如果去问一百位管理专家，也许会有一百个答案。这一点可以去从观察那些成功的职业经理人的素质模型特点得到印证。有谁能够找出完全相同的两个成功经理人？每个成功的经理人都会有自己成功的方式和轨迹，而支配这些方式和轨迹的，正是不同的职业素质模型。
由此可见，经理人的素质问题不是一个简单的问题，更不是一个可以量化的问题。很多人会归结出某些经理人成功的主要素质原因，但一个非常有趣的现象就是：这些被别人广泛认为是成功关键的素质，往往当事人自己倒不是非常清楚。这说明什么？大家知道，行为是为意识所支配的，而意识形态其实就是素质的表现形式。我们所总结的素质，首先是行为层面的。一个人乐于同他人合作，我们讲他有团队合作的素质；一个人总是百分之百的投入去做一项工作，我们讲他有全力以赴的素质。就是这样一个又一个的行为模式，让我们去判断其所具有的素质。行为有刻意为之和下意识之分，成功的经理人没有认识到自己所具有的素质，只能说明这些行为表现是下意识的行为，在他看来这件事情就应当这样做，那他当然不会意识到这是自己的素质使然。而如果一个因为自己乐于同他人合作了，就讲自己具有团队合作的素质，这显然是不正确的。因为这不是意识指导行为，而是为了体现某种意识而采取特定的行为。这就如同一个真正有善心的人，不会去考虑一个正在向他乞讨的人是否真的是一个乞丐，便会向他给予自己所能提供的帮助。因为在他看来，他不是在可怜这个乞丐，而是在帮助一个有需要的人。但从另外一个角度讲，我们不能说所有向乞丐提供帮助的人就是善良的人。
意识形态就是道，而行为不过仅仅是术而已。如果希望真正的提高自己的职业素养，那么首先的找到自己的道，并坚守这个道，而不应该是仅仅是关注于术。何为道？人的行为就如同穿行于事件解决的丛林，遵循怎样的方式就是按照什么样的道路在行进。所谓道就是行为所应遵循的道路选择规则。于一个团体，就是总体的战略路线，于个人就是行为规范、准则以及处事方法。何为术？如果说道是道路的选择原则，那术就是选择具体哪条道来穿越事件解决的丛林。术是具体、量化、实体化的行为表现。
举个例子来讲。很多人都有自己的宗教信仰，本人就信仰佛教。念佛是佛法吗？不是。参禅是佛法吗？不是。念咒是佛法吗？不是。拜佛是佛法吗？也不是。反过来说，念佛不是佛法吗？参禅不是佛法吗？念咒不是佛法吗？拜佛是佛法吗？其实这些也都是佛法。所为佛法是一个道，就是指导你该去做什么不该做什么。而念佛、参禅、念咒这些都是是术，你具体是在做什么。
正是由于道与术之间这种彼此包含，使得很多人以为有了术就一定能够得道，得道也就自然可以成仙-----成为一个成功的经理人。于是才会有各种各样职业经理人所必备的职业素质。好象不这样做，就不可能提高自己的职业素质，不可能成为成功的经理人。于是经理人都在积极的全力以赴、团队合作、承担责任……。不能说这样做不是在提高自己的职业素养，就如同参禅也是佛法一样。但做到了这些，并不代表就已经提高了自己的职业素养。
我曾经认识一位这样的经理人朋友。他最近跳槽了，在离开老东家之后，他好象完全变了一个人。在还没有跳槽之前，他总是把他的东家说得是如何如何让自己留恋，他的上司也是被夸奖得天上有地上无的。也真是因为这样，他的上司、同事、下属，甚至包括我都认为他是一个具有很高职业素养的人。但谁知等他一跳槽，他原来口中那世间少有的好领导，已经变成了混世魔王；原来的企业，也就成为了人间炼狱。而现在所在企业成为了天堂，现在的上司也就成为了上帝。有时我不禁想：如果将来我和他成为了敌人，我在他的口中会是一个什么形象？
术于外，而道于内。术即佛语中所谓之“相”。执着于相，无非是表面浮华，终究难以成道。只有那些真正的执着于道的人，才会最终取得成功。因为道最宝贵的地方就是贵在变通，故此无方，有道才能够随意取术、如理应对，所谓持大经应万变，而虽万变却不离其宗。还记得在张三丰是如何教授张无忌太极拳的吗？一遍过后，问之答曰：“全记住了”，重新来过，却以是完全不同的招式，再问答之曰：“记住一小部分”。如此三次，最后答之曰：“全不记得了”。于是张无忌才真正学会了太极拳，也才挽救于武当于危难
职业素养本身就是一个道的问题，而不应当是去过多关注术。团队合作不是合群，不是不说别人的不是；全力以赴也不是明明工作时间就能完成的工作，偏要下班以后加班才完成。如果仅仅有术就可以，而术又是如此容易就可以获得，那么人人都可以得道成仙，但事实上正如我们所知道的一样并非如此。因此，经理人首先就应该修炼自己的道。不要问我这个道是什么，因为道本无形。正所谓：“道可道，非常道”。何为非常道？就是没有一成不变的道，非即没有，常即有形。
注：本文作者商振，原文发表在《培训》杂志，转载请注明作者及出处，否则谢绝转载。
爱情与管理
文：畅销书〈职业精神〉作者商振
人的一生会遇上的四个人，人生就是找寻爱的过程，每个人的人生都要找到四个人。第一个是自己,第二个是你最爱的人，第三个是最爱你的人，第四个是共度一生的人。悲哀的是现实的爱情中，后三个人大多不是同一个人。你最爱的，往往没有选择你；最爱你的，往往不是你最爱的；而最长久的，偏偏不是你最爱也不是最爱你的。管理工作中呢？你最爱的是谁？谁最爱你？谁又是和你并肩作战的人？他们是同一“个”人吗？我想很多成功的管理人员都会拥有幸福的爱情。因为他们最爱他们的下属，他们的下属最爱他，他的下属也愿意和他们风雨无阻的一路同行。你拥有“幸福的爱情”吗？
首先会遇到你最爱的人，然後体会到爱的感觉；因为了解爱的感觉，所以才能发现最爱你的人；当你经历过爱人与被爱，学会了爱，才会知道什么是你需要的，也才会找到最适合你，能够相处一辈子的人。
练武的人，讲究的是“在打别人先要学会挨打”；拥有最多朋友的人，都是主动和别人交好的人；自命风流的人，也大多是博爱的人。如果你渴望别人对你的爱，你首先要奉献给他你全部的爱；对别人的爱有所保留的人，永远也得不到最真挚的爱情。你希望你的下属能够爱你，首先你要开始爱他们，因为你同他们的恋人一样，对他们有期望、有要求、有依恋。有了爱，才会被爱！记住：感情必须付出，而不是只想获得！你爱你的下属吗？
如果你真爱一个人，就要爱他原来的样子————爱他的好，也爱他的坏：爱他的优点，也爱他的缺点，绝不能因为爱他，就希望他变成自己所希望的样子，万一变不成就不爱他了。
你爱他们，是希望被爱才去爱？还是想要以爱情的幌子，把他改变为你心目中的爱人？他一直都是这个样子，既然选择了他，既然选择了爱他，为什么还要对他强加要求？要知道就是因为他是他，你才爱他的。如果你一定要让他改变的话，那么说明你爱的也许根本就不是他。不要因为爱他，就要让他为你改变！如果你也是他的最爱的话，他一定会甘愿为你而改变，因为女为悦己者容！如果仅仅是你爱他，而他不爱你的话，那么这种改变就会成为负担，就会成为无法容忍的苛求，就会让你们的爱情灰飞湮灭。也许你的下属有一些这样或那样的无法令你满意的地方，但如果你是爱他的，就应当对他以包容；如果你的下属真的爱你，他就不会愿意让你觉得不满意，就像热恋中的情人一般，默默为你而改变。记住，真正的爱情是没有条件的。你真的爱你的下属吗？
真正爱一个人是无法说出原因的，你只知道无论何时何地、心情好坏，你都希望这个人陪著你；真正的感情是两人能在最艰苦中相守，也就是没有丝毫责求。
你在什么时候才会觉得你爱你的下属？在你因为他的工作业绩突出而被你的上级表扬的时候？在你发现他把你交代的工作都按时完成的时候？还是在他对你一片称颂的时候？那么当你因为他被你的上级责骂的时候呢？当你下达的工作被延期完成的时候呢？当他和你就某一问题据理力争的时候呢？你还是一如既往的爱他吗？这个时候，你对他说了什么？做了什么？你的表情又是什么？如果你的下属爱你，你绝对不希望你受到伤害和委屈，他一定很努力的去维护你的尊严，去保持你的快乐。同样，你的下属，也和你的恋人一般，希望得到你的尊重、爱护、关怀和包容。如果你们感情不够稳固，只好认输，真爱是不会变成怨恨的。记住：永远也不要以爱的名义去怨恨别人。你一如既往的爱你的下属了吗？
两人在谈情说爱的时候，最喜欢叫对方发誓，许下承诺。我们为什么要对方发誓，就是因为我们不相信对方，我们根本不相信恋人，而这些山盟海誓又很不切实际：海枯石烂、地老天荒，都不能改变我对你的爱!明知道海不会枯、石不会烂、地不会老、天不会荒；就算会，也活不到那时候。许下诺言的时候千万注意，不要许下可以实现的诺言，最好是承诺做不到的事，反正做不到的，随便说说也不要紧， 不可能实现的诺言最动人。在失败的爱情里，说的是一套，做的是另一套；讲的人不相信，听的人也不相信。
你还要让你的下属立下军令状吗？你还在承诺你的下属为他封官晋爵吗？你还在密切的监视着他的一举一动吗？你还在四处的围追堵截吗？你还是与他各打各的算盘吗？你还在为如何对他实施有效的监控而费尽心思吗？不要再对你的下属说那些日月星辰的话了，记住：最好的诺言就是没有诺言。你相信你的下属吗？
爱不是占有，你喜欢月亮，不可能把月亮拿下来放在脸盆里，但月亮的光芒仍可照进你的房间。换句话说，你爱一个人，也可以用另一种方式拥有，让爱人成为生命里的永恒回忆。
你是否希望你的下属一直都在你的视线内活动？你是否不希望下属做超出范围的工作？就因为你怕他犯错误，怕他走弯路，怕他受挫折、受伤害？你是否为他提供了一个更大的舞台，让他去闯荡、去拼搏、去争取？你是否因为害怕他的离开，而一直都压制了他的升迁？你是否因为害怕失去，而让他不“小心”与机会擦肩而过？如果是这样的话，你的下属一定会很伤心、很失望、很可能不再爱你。他也渴望成长，也渴望进取。记住：永远不要让爱你人的失望。你支持你的下属吗？
没有人是故意要变心的。
当你的下属不再爱你了，甚至他要去寻找他更爱的人了。你不应当只是去责骂他忘恩负义，不应当只是去怨恨别人横刀夺爱，你也不应当去阻挠别人的爱情。你是否问过自己为什么他不爱你？为什么他要离你而去？你是否只是在那里衡量爱与不爱之间的距离？还是只在那里计算到底谁爱谁更多一点？你是否真的知道你的下属想的是什么？要的是什么？为的是什么？什么可以让你的下属觉得开心？什么可以让你的下属觉得值得？什么才是你的下属最珍惜的？而你究竟又拿什么奉献给了你的爱人？记住：没有人希望失去一份真挚的爱情。你很诚挚的爱你的下属了吗？
你呢？找到了第几个？
茫茫人海中，你遇见了谁？谁又遇见了你？
就业力：最基础的职业方向
文：畅销书〈职业精神〉作者商振
每个人都有自己的职业目标，这个目标对于个人来讲，是没有实现的，因此他是我们的终点。每个人都有个人的现在时，在现在时中，每个人都有特定的能力、资源。那么职业生涯规划，就是如何提升和应用这些能力和资源，以实现个人的职业生涯目标。从这个角度来讲，职业生涯规划的过程就是提升自己的持续就业力的过程。
由于工作的关系，我经常被人家询问：“我应该怎样获得更高的职业发展呢？”面对这样的问题，我会回答：“首先你要知道你在哪里？”为什么我没有直接回答他的问题？因为对自己进行就业力扫描，弄清楚自己目前的位置和状态，这是整个职业生涯设计的起点。
对自我资源进行分析是对就业力进行扫描的第一条件。自我资源就是完全为我们个人所拥有，并能为我们自由支配的资源，比如：过去的工作经验，个人现在的教育背景、知识体系等。这样就好比知道了“我在哪里”一样，清楚了自己的位置。
弄清楚自己的位置（起点）在哪里后，就要弄清楚自己的终点在哪里？作为职业人士来说，有些目标我们可以自己确定，比如从事什么行业以及从事什么类型的工作。但有时候，我们必须是先满足别人的要求然后得到自己想要的。比如，我们知道企业招聘的每个岗位都会有一定的要求和限制。如果我们希望做这个职位，那么我们就必须要具备这些条件，我们才可能满足别人的需要，才可能获得这个职位的工作。一般来讲，我们个人的职业生涯规划的目标，最终基本都会具体落到某个特定职位上来。
因此，就业力提升的目的，就是满足一个更高职位的岗位要求。于是，我们有必要再次发问：我还缺什么?拿一张纸，把第一个问题的答案写在左边，把第二个问题的答案写在右边，然后把每一项进行量化，你就会发现左边的数量或量化值总是要少于右边，这是正常的。如果不是这样，也就意味着你的职业目标已经实现了，需要重新进行职业目标确定。
通过两个问题答案的对比，你就会知道自己还缺少什么，也就会知道自己该向什么方向努力。
扫描就业力的过程也就是对自己职业生涯进行规划的过程，当你把自己的从头到脚审视一遍过之后，你的职业生涯也就有了大概的方向。
注：本文由作者商振发表在〈职业设计〉杂志，转载请注明作者及出处信息，否则谢绝转载。
提升就业力 应对就业压力
文：畅销书〈职业精神〉作者商振
又一批的应届毕业生从象牙塔里走出来,开始了其社会征程的第一步.由于前些年的高校扩招,作为最直接的表现,近两年的应届毕业生的数量也相应的增加,随之而来的就是就业压力增大.
就业难,难在何处?笔者认为这主要有两方面的原因.首先是社会对大学生需求增加的速度赶不上毕业生增加的速度.从资源的角度来看,就是毕业生资源在市场中处于”供大于求”的状态.这样就使得毕业生在应聘某一职位的时候,存在很多的竞争.这无疑就提高了对毕业生自身水平能力\素质等各方面的要求.其次是大学生的预期收入与用人单位提供的工资之间存在匹配问题.一方面毕业生对工资待遇工作环境等方面都有很高的要求,而另一方面,由于企业在招聘活动中,处于主动地位,其有更多的选择,因此其所开出的薪资待遇,并不能让毕业生满意.
面对就业难题,各就业指导机构都在对毕业生实行”降低期望值”教育.“降低期望值”是近几年提倡的缓解大学生就业压力的一个就业观念，就是要大学生们不要因为想一步到位而错失很多别的机会，要“先就业、再择业”。这种指导思想,确实缓解了目前的一部分就业压力,但我们不得不同时也看到,仅仅是降低期望值,降低薪资要求,并不是能完全解决就业问题.
从企业的角度来看待引进毕业生问题,我们可以看到,企业对于毕业生降低薪资要求似乎并不感冒,按照企业方面的说法:”如果应届毕业生有工作能力,能够为企业创造效益,我们宁愿出比较高的薪资来聘请他.而如果我们仅仅因为他薪资低,就聘请一个无法快速适应工作的毕业生,企业需要大量的时间精力和资金去培训他们一些基本的就职能力和职业素养,这样的时间和资金成本太高,这并不是我们所追求的.”
作为应届毕业生,用人单位对其缺少一定的实际工作经验是有充分准备的,也不会对其期待过高.可以讲在企业看来应届毕业生刚刚参加工作是一个学习的过程,但这个过程同其在学校中的学习不一样了,不会在有人去事无巨细的来教他们该怎么做.这就需要毕业生具备一定的职业素养和较强的适应能力.而这两种能力是否具有也就成为了企业进行人才选择的一个基本出发点.
由此我们不难看出,仅仅是降低期望值不是解决就业的根本之道,提升就业力,不断增强自身的职业素质和就职能力,才可能为毕业生就业问题的解决,增加一个有力的砝码.
那么,毕业生缺少就业力吗?
某大型药品生产企业的人力资源总监对毕业生有这样的评价:”工作不能让人放心,不能很快进入角色.”这种评价在各企业中普遍存在,很具有代表性,由此也可见,毕业生缺少就业力,似乎是不争的事实.
就业力主要包括哪些方面?
笔者认为,就业力主要包含三个方面的内容:
首先是基本的专业能力:在此能力中,主要是包含毕业生对自身所学专业课程的理论掌握能力行业相关知识\企业知识等基本理论认识知识.其次作为个人,其还应该具备一定的职业规划职业心态等个人职业生涯指导能力,最后他还应该具备一定的求职技巧方面知识.这些知识,是一个毕业生在应聘某职位时所应该具备的基本专业能力.这些基本能力,是毕业生就业的前提条件,有这些能力,不一定能满意就业,甚至无法就业,但没有这些能力,那么就业就真的是一个问题.
其次是基本的职业素养能力:在此能力中,主要包含毕业生对所学专业理论知识的实际操作能力.另外一些基本职业素养团队合作\任务执行工作方法\时间管理压力管理\信息沟通等这些基本的职业工作能力.这些能力,是决定毕业生在进入企业后,能否快速掌握必要的职业习惯和方法,更快的融入到企业中去的关键能力.这些能力是企业衡量毕业生能否快速适应岗位工作,快速进入职业角色关键能力.也是进行人才选择与录取的关键因素.
第三方面就是毕业生的学习和应变能力.前面笔者已经提到过,企业学习同学校学习最大的不同,就在于企业学习很多时候,是需要个人自学.因此,一个员工是否具有自学能力,是其能否快速成长的一个关键因素,因此,从人力资源的角度,衡量一个人是否能适应企业发展,其学习能力将是一个关键能力.另外一个方面,学生在学校中,其所处的环境是相对静止的,因此对其应变能力的要求不是很高.但当毕业生处于企业环境中,随着企业自身不断的发展以及市场的不断变化,其所处的环境也是瞬息万变的,因此毕业生是否具有应变能力,以不断的调整自己以适应企业市场以及工作岗位的职责\环境条件的变化,是其在动态环境中能否有效完成工作的一个关键能力.因此,企业在进行人才选择时对其学习和应变能力的要求,是目前企业人力资源发展的一个趋势.
综上所述,企业招聘毕业生,其根本的目标是为企业扩充人才队伍,提升企业的核心竞争力.因此,其对毕业生的短期目标是能快速适应企业,长期目标就是能够为企业发展提供推动力.毕业生应该清楚的认识到:”企业进行人员招聘看重的是你能为企业带来什么?”因此, 毕业生在面临就业的时候,除了要把自己的期望值调整到一个合理的范围内,更重要的是,不断的增强自身的工作能力和职业素养,以提升就业力.
注：本文由作者商振发表在〈职业设计〉杂志，转载请注明作者及出处信息，否则谢绝转载。
人的思维模式
文：畅销书《职业精神》作者商振
离比赛结束还只有不到20分钟了,可是我这个做前锋的,还是没有一次非常好的机会.看看这帮中场球员,真不知道他们在想什么.我是打前锋的,进攻是我的事情,你们总往前跑什么呀,把球传给我不就行了.只要把球传给我,凭我这过人技术,不早就把球带进对方的大门了,还用现在这么可怜的1:0落后吗?
传呀,快传呀!你这个中场还在犹豫什么?难道你没有看见我的眼神?还是你没有读懂我的意思?在这种情况下,我看你,就是向你要球,你还犹豫什么,一脚把球踢过来不就可以了嘛,还在那里找什么人呀?难道你还不信任我?我的速度技术难道你还不知道?只要有机会,就不可能有人拦住我.
谢天谢地,你终于把球传过来了.好终于有我发挥表演的时间了.咦?球怎么传的这么力量这么大?怎么的?你把球传给我,你还有意见是不是?要知道,没有我,就你们这帮废物还想赢球?传球力量那么大,根本就没有把球传到我的脚下.就你们这水平,还想玩空挡?你有那技术和意识吗?真是的.
还好,我有速度,我跑起来就可以把球追到,然后我就可以控球了.不好,对方球员已经抢在我前面了.看看裁判在哪里呢?这个角度他应该看不清楚.好小子,让你抢我球,让你看看我的无影脚,看你还敢不敢上来?嘿!你还真敢上来,真有不怕死的.好,那就看谁怕谁!
小样,倒了吧?伤了吧?哭了吧?躺在那也没有用,裁判根本就不可能看到我的无影脚.兄弟,我先走了.
不好,前面又来了个后卫来抢断了.我的队友呢?天呐,你们都在那站着干什么?跑位呀?拉扯空挡呀,要不然我怎么有空间突破呀.这帮废物,真不知道,你们在想什么?啊?!你也会无影脚?好汉不吃眼前亏,踢场球嘛,犯不上这么大牺牲,反正输球也不只我一个责任,明天该怎么踢还怎么踢,可这腿折了,可就真的踢不了球了,那我还怎么混饭吃.对!我躲!
哈哈,球虽然不在我脚下了，但你小子不也躺那了.趁着裁判没过来,先踩你一脚.
怨我丢球了?那能怨我吗?看看你们传的球,那么大的力量,你想让我骑火箭去追呀,我能把球追到就不错了,但我也犯不上为了拿住球,不要命呀.再说你们自己也是笨,看到我拿球了,怎么不跑位接应一下,这样凭我的意识,我把球传给你,咱俩来个二过一,多漂亮的配合呀.不过,就你那小样,也不可能有这意识.
算了,看看时间,还有2分钟了.终于要结束了.比赛结束之后,上哪里吃饭呢?去吃火锅?还是吃海鲜呢?喝点什么酒呢?
唉,这个时候,你还给我传什么球呀,这球要是不进,我得落多大埋怨呀,真是不懂事.算了,应付一下,射门!扑住了?其实我刚刚想用外脚背来的,这样打一个外旋你就不可能扑住了.蠢才!
这一定是最后一次进攻了,好了,比赛结束了.回去喽!
什么东西砸我?球?对!一定是球?球在哪呢?哈哈,就在我脚下,这回我还不威风一回.看看,什么叫救世主?我就是救世主!没有我,你们这帮废物能有什么大作为!看看我表演吧!
守门员兄弟,这回就我们哥俩单挑了.看我的假动作,我左晃!我右晃!摆腿!射门!多漂亮的外脚背,这回你扑不倒了吧!哈哈!
咦?球呢?怎么飞到看台那边去了?你笑什么?狗屎运!
算了,今天晚上还是去吃海鲜吧!
注:本文是本人兴致所至所写的,在本文中个人没有添加任何的评论或者是分析,只是描述了一个故事.希望朋友们由故事本身自己去引申和评论.欢迎各位朋友对此发表感想,但希望能够从人的思维模式与行为之间的关系来开始。
万事皆为因果循环
文：畅销书《职业精神》作者商振
业随心转，要招吉或惹祸，全在人心如何运用而已。就如佛家所言：“种如是因，得如是果”。中国也有句熟语讲：“善有善报，恶有恶报”。本文所要论述的就是任何事情都会有他的后果，任何事情的发生也都会有他的原因。先讲一个小故事。
大学时读经济管理的赵小姐来公司已经半年了，她的职位是财务助理，实际上更类似于一个打杂的。赵小姐每天面对的是形形色色的报表，而她只需要把这一摞报表复印、装订成册即可。在财务人员忙得不可开交时，她会去凑个手。
面对这样凌乱而且不太可能有发展机会的工作，你是不是得过且过，然后寻找一个机会跳槽？我们来看一下赵小姐的做法。
在她复印并装订报表的时候，先仔细地过目各种报表的填写方法，逐步地用经济学分析公司的开销，并结合公司的一些正在实施项目，揣度公司的经济管理。工作第八个月的时候，赵小姐书面汇报了公司内部一些不合理的经济策略，并提出相应的整改意见。现在的她，已经是公司的高层决策人。
赵小姐今天成为了工作的高层决策人，这是结果；而他从OFFICE LADY 做起，这是原因。很多人年轻聪明、壮志凌云。不想庸庸碌碌地了此一生，渴望声名、财富和权力。因此常常抱怨：那个著名的苹果为什么不是掉在我的头上？那支藏着“老子珠”的巨贝怎么就产在巴拉旺而不是在我常去游泳的海湾？拿破仑偏能碰上约瑟芬而英俊高大的我总没有人垂青？
但是，掉下一个苹果的时候，你把它吃了。你闲逛时被硕大无比的卡里南钻石绊倒，可你爬起后，却怒气冲天地将它一脚踢下阴沟，最后你像拿破仑一样，先是被抓进监狱，撤掉将军官职，被赶出军队，然后身无分文的你被抛到塞纳河边。就在约瑟芬驾着马车匆匆赶向河边时，远远地听到“扑通”一声，你投河自尽了。
综上所述，我们现在明确了一个观点：任何事情都会有他的后果，任何事情的发生也都会有他的原因。接下来谈谈企业内的因果循环。
第一个观点：现在企业的很多问题，其实都不是忽然间冒出来，都是有其渊源的。
第二个观点：很多企业只想要取得某种结果，却没有“播种因的种子”。
举个典型的例子。一次，一家技术型服务行业的公司请我去做个咨询。他们所面对的问题是什么？客户的大量流失。我在那里调研过一段时间后发现，他们的价格、技术、环境、设备等都没有问题，问题只有一个 -员工的服务素质，客户对这里的服务遭遇大都是批评的意见。我于是就同他们的老总讲，要对员工进行服务素质培训。他们的老总讲他们主要还是以技术为主的，技术好就可以了，他们一直都是这样做的（第一个观点）；他们也不想做服务素质方面的培训（第二个观点），因为我要另外收费。关于服务素质的问题，这里不想过多提及。（当时，我们没有能继续合作下去，大约是3个月后，他们又找到了我，想让我给他们进行服务素质培训。）
企业的发展其实是与个人的成长有很多相似的地方，例如在因果循环上就是。我再强调一次我的观点：任何事情都会有他的后果，任何事情的发生也都会有他的原因。所以，企业也好，个人也好，在做每件事情都要想一想这件事情对我明天有什么影响？
不要让他失望
文：畅销书《职业精神》作者商振
六·一儿童节这天，我在一家客户公司里谈一些事情。到了午饭时间，问题还没有谈完。我对公司的老总讲：“先谈到这吧。走，王哥，小弟请你吃饭，咱们边吃边谈。”没有想到王总是一口回绝，“实在抱歉，今天是儿童节，早上已经答应了儿子中午要去陪他去吃XXX。不去的话，小家伙该失望了。”我马上就住嘴，没有再挽留王总。
曾经听过这样一句话 ----------永远不要让孩子失望！教育子女的目的在于，希望子女能够按照父母的指导去做正确的事，以及正确的做事。而孩子介绍父母教育指导的前提是什么？是子女对父母的绝对信任，也就是说在孩子心里，父母永远不会让他失望。因此讲不要让孩子失望，不要因为失望而失信于子女。
在管理工作中也是这样。作为一个管理者我们的工作很多时候是领导，希望下属按照自己的意愿去执行，去选择相应的、对组织有益的行为。为了保证下属能够这样去做，管理者同样需要得到下属的信任。只有下属对管理者有足够的信任，他才会相信企业组织能够为他提供他希望获得的东西，才会愿意去遵从组织利益最大化原则，才会服从组织及管理者的领导。
为了获得子女的信任，我们讲---永远不要让孩子失望；同样，为了获得下属的信任，我们要------永远不要让下属失望。
曾经有一次，在一家公司做项目的时候，碰到了这样一件事情。那是在四月份的时候，按照公司计划4月20日要组织员工进行春游活动。但不知道是何种原因，客户安排我是在4月18日的时候，进驻到公司里工作的。由于我事先并不知情，所以一切都是按照程序来进行，根本就没有停下来的意思，于是一种奇怪的气氛产生了。当我在找员工来进行交流，以进行企业诊断的时候，很多人都在敷衍我，更有人有明显的敌视情绪。这种情况一直持续到4月23日。那天，我终于忍不住要询问员工-----为何对我有不满意的情绪？不满意在哪里？到此我才知道，是我的到来破坏了他们期盼了很久春游活动。我马上同该公司的管理层协调，按照原计划进行春游活动，以免员工失望。由此，春游活动得以第一时间举行，我也因此而使员工放弃了对我的敌视。在春游回来以后，工作进展就一切顺利了。
很多关于管理的讨论都在强调信任，但基本都只强调了管理者对员工要信任。其实作为管理者，如果希望自己的管理有效果、有效率的话，首先需要获得员工对自己的信任。只有员工对管理者信任，员工才不会为了自我保护而设置一层有一层的屏障，管理者的指令在传达给员工的时候，才会不需要经过这些屏障。否则指令信息在传递过程中就可能被这些屏障所削弱甚至于屏蔽丢失。而获得员工信任的最好方法，莫过于不要让其失望了。因此回到本文的主题--------不要让下属失望！
注:本文刊载在本人在<每日商报>的专栏上,转载请标明作者信息和出处.本人保留版权追究权利.
不要放纵你的下属
文：畅销书《职业精神》作者商振
前些天，我到朋友家做客。朋友有个小儿子叫鹏鹏，刚刚上幼儿园。由于朋友为了招待为特意在市场上买了一条活鱼，放在了水盆里面。鹏鹏就在水盆边玩水。朋友走在我的前面，刚走过水盆，鹏鹏用手撩起水，撒在了他爸爸的身上。朋友笑了笑，回头说：“小调皮一个。”说完用手也撩起了水，撒在了鹏鹏的身上，就走了过去。鹏鹏撩起水，却发现爸爸已经走了过去，便把水撒在了我的身上，然后飞快的跑到了爸爸身边，躲了起来。爸爸笑着说：“不许调皮。”鹏鹏便嬉笑着跑了。过了一会，鹏鹏拿着一瓶饮料出来了。结果，他把饮料故意撒在了我的身上。
回来后，一直有一个词汇出现在我的脑子里------放纵。
其实，鹏鹏把水撒在父亲的身上，可以理解，这是一种亲情，是可以原谅的。但是当鹏鹏把水撒在我身上的时候，这就已经是一种放纵的行为。而作为他的父亲，在此时也是一笑了事。在这个笑的过程中，孩子接收了一个这样的错误的信息--------爸爸不会说我。这也就直接导致了，鹏鹏后来大胆的把饮料撒在了我的身上，从而犯了一个更大的错误。
在我们日常的工作中，有没有这种“放纵”他人错误的情形呢？我想是有的，而且也是十分普遍的。
举个例子来讲，我交代下属去做某件事情，要求他在一个日期内完成。但是当期限到了的时候，他可能还没有完成。依据相关的制度，我可能要对他处以处罚。但是可能由于我的放纵，我没有这样做，相反我可能还对他说：“没关系，慢慢做。”其实任务当然是在规定期限内完成的，而他没有完成除开能力就是懒惰，而这两样都应当需要改进的地方。但是我没有进行我本应做的事情。我的这种放纵，可能就会让下属错误的接受这样的信息-------没有关系，他是一个要求不严格的人。这样的信息会让这名下属在今后，可能就会对我的要求充耳不闻。那我如何才能指挥他？
在平时的工作当中，会有明文的规章制度，也会有一些不成文的约定。制定这些制度的原因，就是要约束员工的某些不正确的行为。因此在有人违背了制度的时候，就一定要对其做出相应的惩罚，否则制度就会失去他的威效。制度制定了以后，就一定要对其进行锁定，因为锁定不住，就要漂移，而漂移就会让制度失效。这种锁定是强制性的，哪怕制度已经不适应体制了，但是在没有进行制度修改之前，也要严格按照原制度执行，否则就算制度修改了，也同样不会有威效。（当然如果制度已经出现了不适应的情况，是要马上对制度进行修改的。由于这不是本文的重点，也就不在这里探讨。）
现代理论界喜欢讲领导，希望管理者不是去管理下属，而是去领导下属。那么做领导首先一条就是不要放纵你的下属，回忆一下中国的历史，中国的哪代亡国的君主不是由于放纵别人，才导致自己的灭亡？因为当你开始放纵下属的时候，下属就会不尊重你，就会野心膨胀，他会期望有一天可以站在你的头上！
最后回到本文的主题：“不要放纵你的下属”。因为一旦你放纵了你的下属，你的下属就会错误的接收信息，就会不尊重你，作为上司的你，也就失去了对下属的掌控能力！
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不要粉饰太平
文：畅销书《职业精神》作者商振
近日在看黄宏主演的电影<阳光天井>中,有这样一个镜头.黄的女儿因为在劳作课上获得了优,根据此前父女的约定,黄要奖励女儿.黄答应为女儿买一双新鞋.但黄却在买鞋之后,自己收起一支,只给了女儿一支鞋.说劳作得优不算什么,等她数学拿了优以后,再给另外一支.女儿说了一句:”那我语文还拿优了呢.”后面的就无关紧要了,最主要的就是这句:”那^^^^^还^^^^呢!” 人总是喜欢给自己找借口,人也总是喜欢乐观的把不好的事情加以美化,尤其是在取得某方面成绩的时候.在企业之中我们也会经常遇到这样的事情.最近流行一本书,<没有任何借口>,书名就已经说明了人总是喜欢找借口.同样的我们也会经常听到,诸如:”虽然此次没有实现我们的目标,但我们也可以看见^^^^^^^,我们在XX方面,还取得^^^^^成绩.”等等.再比如:”我们此次的工作,不仅仅取得了预期的XX成果,同时更加可喜的是,我们还取得^^^^^^成绩”.我们此类夸大成果而忽略问题的语言和行为,统称为”粉饰太平”.
何谓粉饰太平?既然是粉饰的,那么这个”太平”就是有缺陷的,有不足的.在企业里,就是工作的结果不是完美的.首先强调一点是,我不是完美主义者,我也不相信有完美的事情存在.但这不能让我们放弃对完美的追求,不能让我们放弃”自我批判”的态度.
有这样一个事情,有一次我去一个企业做项目.我发现这个企业内(尤其是业务部门)非常缺乏团队合作,而且员工之间似乎都充满敌意.后来我发现,原来公司采取企业内部竞争模式,在企业内部根据考核进行排序,不同的序列得到的结果也是不同的,可能会被奖励也可能为公司所辞退.于是大家就成为了”不是你死就是我活”的关系,这样的关系谈合作难度可想而知.虽然公司的工作效率,经营业绩等各项指标都有了很大的提升,但是我们却可以看见,员工的工作热情工作满意度\团队绩效和管理者的个人声望都有所下降.企业管理层看到企业业绩的上升,认为着是一种行之有效的管理模式,希望能够继续推行下去.由此可见,他的公平竞争粉饰了业绩提升的太平,他忽视了问题的客观存在,如果不加以适当的保护措施,那么总有一天企业会因为失去员工的信心和工作热情,从而流失大量的人才,最终使得各项工作瘫痪.
不要粉饰太平,就是说,我们需要保持对事情的客观态度,同时要经常的”自我批判”.这样我们才会不断的质疑自己,不断的寻找改进事情的方法,以无限的去接近完美.否则,我们就会过度的沉醉于自我营造的完美之中,过度的对自己的成就自傲,那么我们就会否认问题的存在.而这个问题,就很可能成为对手把我们击倒的那一个破绽.
不要粉饰太平,客观积极的面对问题,因为问题终究是问题,他不会因为我们不去想,而自动消失.
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倒出那一粒沙
文：畅销书《职业精神》作者商振
前些天和朋友一起出去爬山，在爬到半山的时候，鞋里面钻进一粒沙子，很磨脚。当时大家是在比赛，看谁先爬上山，而我又是第一位，如果我停下来倒沙子，一定会被其他人超越我的领先位置，而且我看离山顶也不是很远了，于是我就继续向上爬。结果大家可能已经想到了，由于沙子的不断摩擦，我的脚很快就起了水泡，水泡磨破以后，我根本就不能再继续走路，最后还是朋友把我背上山顶的。
后来我分析了一下这件事情。首先，我难道不知道沙子会把脚磨出水泡吗？我当然是知道的。那么为什么我明明知道结果，却没有停下来把沙子倒出来呢？原因在于当时有人和我竞争，如果我停下来，就有可能被人超越，而且我当时还存在一种侥幸的心理 离山顶不远了，在我到达山顶以前，可能沙子还不能把脚磨破。因此导致最后我失败的原因有两个：竞争压力同侥幸心理。
其实在企业中，我们也可以经常看到这样的例子。
我的一个客户的企业里曾经发生了这样一件事情。他们在生产一批定单产品后，却发现产品中有几个不合格的产品。当时已经是到了交货的最后期限了，返工重做已经没有时间了。于是他们采取了先把货发出去的做法。他们当时就是和我上面所讲的思想差不多，竞争压力 -交货期限已经到了；侥幸心理 也许客户不能在这么多产品中发现不合格产品。结果呢，他们和我一样获得了更大的代价 他们从此失去了这个客户。
其实很多时候，我们都很清楚问题出在哪里，但是我们却总是对问题视而不见。原因就在于，我们担心会由于“停”下来后，会失去我们现在所拥有的优势，于是就希望等自己具有了绝对的优势以后，再来把问题处理掉。当然有些时候，我们是太小看这样的小问题了。但往往很多时候，正是这些小问题却衍生出许多的大问题，直到我们付出更大的代价。
我个人一直认为，在日常的管理工作中，根本就不应当有小问题的概念。曾经听说过这样一个说法，说蝴蝶在巴西煽动翅膀，会在美国引起风暴。时候真有此事，在下不得所知。但是我们可以想一想，哪次飞机失事是翅膀和头一齐掉下来的？都是一节油管不通，一个轮胎放不下来才失事的。一个人的死，哪个是全身溃烂死掉的？都是肝坏了，心脏有毛病，一个小器官不正常而死掉的！
中国有句老话：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。从公司管理的角度来讲：企业内有大事吗？没有。任何小事都是大事！曾经看过这样一个故事，故事中扁鹊称其长兄是其兄弟中医术最高的。原因就在于其长兄是治病于病发之前。“集小恶则成大恶，集小善则为大善”。我们应当在小问题还没有“升级”大问题时就要把他消灭掉，以避免付出更大的代价。
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你如何看待你的下属?
文：畅销书《职业精神》作者商振
近日在网络上看到了这样两幅不可思议的图片。一幅是在印度，当地人用盆盛装牛奶来饲养老鼠；另外一幅是某东南亚国家的一个小孩在洗澡盆里同莽蛇一起洗澡。之所以讲不可思议，是因为我以及我周围的人，恐怕很难找到能同老鼠和莽蛇一起“和平相处”的了。后来看了相关的图片介绍，才知道这样的情景同他们各自国家的宗教信仰有关，老鼠和蟒蛇在当地人心中都是神物。
同样是老鼠和蛇，为什么有的人很怕他，却有人很喜欢他？为什么有的人为其所害，而有的人却为其所救？由此我想到，管理者对待下属的观念，往往就左右了其自己的行为，同时也决定了下属所能发挥的作用。
管理者对待下属的观念，往往就左右了其自己的行为。
曾经一个做营销经理的朋友和我讲了这样一件事情。这位朋友在一次上午举行的月度营销例会上，发现会议进行20分钟了，居然有一位业务员仍没有到会。朋友讲：“这个业务员平时就很懒，也不把我这个营销经理放在眼里，如果不是因为他能拉到业务，我早把他开除了。”会议过去半个多小时后，这位业务员才出现在会议室。营销经理立刻是把会议停了下来，开始了对这位业务员进行“批斗”。在朋友大约“批斗”了10多分钟后，业务员说了一句话：“我刚刚在和一个客户签合同。”朋友认为他狡辩，刚要再发火，却见业务员拿出了那份合同，合同的签定日期正是当天。后来这位业务员辞职到竞争对手那里去了，令朋友的公司丢失了一大笔客户资源。
其实整个事情的发生，都源于朋友对那位业务员固有的观念，他主观的定义了员工行为，并由对员工的定义而选择了自己的观念，最终作出错误的行为。
管理者对待下属的观念，同时也决定了下属所能发挥的作用。
当管理者给下属贴上某个标志的时候，就不会有其他的什么可能性。比如如果一个管理者给下属贴上“懒惰”这个标签的时候，那么无论下属是如何的努力，管理者也会认为下属会寻找一切可能的机会去偷懒。这让我想起了电影《22世纪杀人网络》中的一句对白：“你已经把这个汤勺固定地看作汤勺了，所以不能让他随意弯曲；而我头脑里没有这个固定的概念，所以能让他随意弯曲。”
很多时候，管理者会用一种固定的观念，在一个固定的框框内去看待他的下属。这个时候，下属就失去了自己的创新和突破空间。在此情况下，下属的空间也就只剩下管理者所给其定义的那个框框。而这仿佛正印证了管理者的对此的观念，甚至为此观念提供了支持，于是管理者便会说：“看，我说的对吧，他就是这个样子。”
回到本文的主题 你如何看待你的下属？作为管理者应当经常自问自己这个问题，因为你的观念会直接影响到你对待员工的行为，也会影响到员工自己的作为。
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职场不顺我想辞职,怎么办?
文：畅销书《职业精神》作者商振
商老师：
您好，首先非常感谢您百忙之中阅读我的来信。我是来自广西南宁的一个女孩子，经常看您的专栏，今天才有勇气给您写这封信。我二00三年毕业，今年二十二岁，文秘专业，大专文凭。刚刚找到一份工作，可是却做得很不开心，有关工作上的事情想向您请教。
南宁在中国，只能算是一个中等城市，虽然不算是经济特别发达的地区，可是因为南博会即将在南宁召开，这个小城也挤满了外来商人。这样一来，各地人才也纷纷涌向南宁，大部份人在求职过程中，都找不到能与专业对口的工作。因为南宁的商业一下子变得繁华起来，所以销售人员的需要相对增加了不少。在找不到合适工作的情况下，我只好选择了做一家礼品公司的业务员。
上班的第一天，我就开始后悔了。公司对业务员的穿着、行体语言、工作语言都进行过简单的培训，培训中我的成绩很好，我以为自已完全可以独立上岗了，可是第一次单独见客户的时候，我居然吓得手足无措，根本不记得自已要说什么，要干什么。后来客户提了几个简单的问题，我居然害怕得答不上来而流泪了。弄得客户们哄堂大笑，我觉得自已太没用了。
哭着跑回家后，就向主管提出辞职，可是主管，却拒绝我的辞职，他说我接受了公司培训，就要为公司服务一年。我虽然留下来了，可是再也不敢去见客户。昨天，安排我去见客户，我到街边的网吧上完网才回去，撒个谎说没见着。可是躲得过初一，躲不过十五，商老师，请您告诉我，我该怎么办呢？
若能得到您的回信，将万分感激，祝您工作愉快！
此致
敬礼
广西南宁小韦
2004/9/5
小韦:
关于你在信中所提到的问题,我想就以下几个方面和你交流一下.
首先,不是每个人都有选择生活的权利,我们需要去适应生活.你是文秘专业出身,结果你却从事了业务员工作.我想说的是,这是非常正常的事情.我们所处的环境,是一个不断在变化的环境.不断的变化,使得我们无法按照我们的意愿去支配我们的生活.另外,进入职场,我们需要一个具有”人才市场”的概念.我们要根据市场的需要来调整我们自身以去适应.
其次,每个人都会有第一次,失败是正常的事情.谁一出生就会研究原子弹呢?任何事情都是一个尝试的过程.既然是尝试,就代表我们过去没有经历过,我们就会欠缺经验和一些必须的知识和能力,我们就会失败.因为是新人,所以你有失败的机会和本钱.作为公司来讲,他也能够理解这一点,要不然为什么你辞职他们没有批准呢?
第三,你需要在实际中去学习.我也为一些企业上过课,对他们的员工进行过培训.但是培训就是培训,他同实际毕竟不能完全的匹配.可能在培训课堂上，讲师告诉你应该按照了怎样的一个流程去做,但是你的客户不能去主动适应你,他不会同你按部就班.因此,我们要学会适应，更要学会在实际工作中去学习.
最后,逃避不能解决问题.逃避代表着放弃,既然你放弃了,你相信事情会得到改变吗?没有变化就不会产生新的价值,没有价值当然也就没有结果.从另外一个角度来讲,现实是客观存在的,不会因为你的逃避而消失.既然无法逃避,就去面对.只要你面对了,就会产生变化,有变化事情就会有了转机.
商振
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管理者为什么就一定是坏人?
文：畅销书《职业精神》作者商振
这个问题的由来在于,管理者把自己的职能理解为管人约束人\处理人.当管理者对一些相关人员进行处理的时候,往往会觉得自己的面子上不好看,大家都这么熟悉,于是就认为自己成为了坏人.
但管理者的职能究竟是什么?这要首先从管理者的目标来看.管理者的目标只有一个----结果实现.而在这个过程中,采取什么样的措施和管理方式是组织所不关心,甚至讲是员工所不关心.员工关心的同样是自己的结果实现,比如薪资收入.
为了达到结果实现目标,组织在一个部门配置了一个管理者,并赋予了管理者权利.但这个权利是协调资源调配的权利,而不仅仅是管理的权利.如果管理者只把自己的权利理解为处理人批评人甚至是开除人的话,那么他的天空当然永远是斗争的气息,就如老话讲:"哪里有压迫,哪里就有反抗."一方面是处理,一方面是反抗,两方当然就处于了对立面.
由于管理者的利益,并不来源于对员工的处理,而同样是来源于结果实现.管理者背负了骂名,背负着无利益获得的风险,这个时候管理者会产生心理失衡,就如有的人所讲:"管理者就一定要充当坏人"的想法,这源于处理对于管理者而言是费力不讨好.
这些局面的造成,都是由于管理者给自己贴上了管理者的标签.其实管理者同样是员工,他有自己的工作职责,而这个职责就是利用他手中的权利来为他的下属服务.为下属提供必要的计划指导;为下属提供必要的结果实现资源;为下属提供必要的工作环境等等。
管理是服务,而不是压制.从企业以经济效益为目标的前提出发,管理者并不是效益的直接创造者,创造效益的是员工,因此管理者必须要为其服务.如果管理者总是认为自己的组织中不可或缺的,总是认为下属必须也应该如何如何做,那么他永远是高高在上的，而这个高高在上,只是管理者自己认为而已,员工才不会理会这一套呢.
管理是服务,从这个角度出发.你就不会成为坏人,因为没有人会把为自己服务的人当成敌人,管理者也就不会想自己是不是在下属中有威信(你不为他服务,不能为员工带来利益,他才不会在意你呢.);不会思考自己该和下属保持什么样的距离(重要的不是距离,而是角度.);不会考虑自己该………………。
你是怎么思考的？
利益
文：畅销书《职业精神》作者商振
利益这两个字,我们经常会听到,也会经常看到,更会经常体验到.联想裁员的时候,最多的讨论是:"公司是不是自己的家".有人讲是,有人讲不是. 这个时候,往往是个体在质疑企业,但有多少人在质疑自己呢?
员工都希望企业把自己当成家人一样疼爱,但有多少员工把企业当做家?像爱护自己的财产一样,爱护公司的利润?像爱护亲朋一样,爱护公司的客户?像爱护兄弟一样,爱护公司的同事?
利益不是影响双方交往的壁垒,相反他恰恰是维持彼此联系的关键.但这个利益却不仅仅是金钱或物质利益,也包含情感利益.比如一个人总是给你支持,总是称赞你,你可能就会对他更有好感,彼此间更容易成为朋友.但如果这个人总是打你骂你,即便他是你的亲哥哥,你恐怕也很难和他继续交往.
在本人的新书中,有这样一句话:"团队合作的基础是服务."这个服务就是为其他人提供利益.其实自己之于企业也是如此.作为员工不能为企业创造价值,也就是说不能给企业提供利益,自己存在的理由何在?对客户如此,客户购买产品不是购买产品本身,而是购买这个产品所能提供的利益,对于客户来讲,没有利益的产品是不会有市场的.
讲信任,讲价值,讲尊重,讲合作,其实都离不开利益两个字.在本人新书中,有这样一句话:"人只关心对自己有意义的事情."什么是有意义?当然就是有价值或者讲是有利益的事情.如果你对别人是可有可无的,那么谁会尊重你?谁会信任你?谁会同你合作?
利益,你关心自己的利益,要保护自己的利益不丧失,在此基础上还会去想创造和获取更多的利益.其他人也是一样.问自己一个问题:"我能为其他人带来什么利益?"如果你找到了,你是幸运的,因为这证明你是一个受欢迎的人.如果你没有,那么你是不是该想象该为其他人创造和提供什么利益呢?