合资铁路人才培养工作的思考

上海铁道科技２００６年第５期　文章编号ＣＮ　３１—１５０２／ｏ（２００６）０５－０６３—０２　合资铁路人才Ｉ音荠工作帕思考　陈立义合武铁路安徽有限公司　１转变思想观念．增强人才培养工作的　的发展。建立全面的人才观可以克服狭　责任感和紧迫感　隘人才观的弊端，使企业能全面分析人　１．１更新思想观念是适应合资铁路企业　力资源方面所面临的问题和机遇，从制　客观发展的迫切需要　度上建立起完整的人才体系，有针对性　在市场经济条件下，合资铁路正在　地培养适用人才。合资铁路企业应在树　逐步实现从生产管理型向生产经营型转　立“人才是第一生产力；人才兴则企业　变，从行政管理型向法制、经济管理型转　兴，人才衰则企业败”的主体人才观的基　变，合资铁路企业人才培养工作也将出　础上，还要建立如下的全面人才观：　现新的变化，主要表现在：思想观念从计　（１）多样性的人才观　划经济向市场观念转变；知识结构从单　企业经营中的方方面面都需要不同　纯专业型向一专多能、多学科复合型转　的各种各样的人才，除技术人才外，还有　变；成长环境从被动闭塞型向主动开放　管理人才、市场营销人才、公关人才、技　和信息型转变。在新的形势下，传统的人　能人才等等。应该说，一切具有可为企业　才思想观念已不能适应合资铁路跨越式　发展所用的特殊技能或才干的人都是企　发展的客观需要。　业的人才。　１．２破除陈旧的人才观是提升合资铁路　（２）多层次性的人才观　企业竞争实力的内在要求　企业经营中，各种人才居于企业组　由于长期受计划经济体制的影响，　织的不同层次。他们可以是高层的管理　合资铁路企业内部相当一部分员工思想　者，也可以是生产经营第一线的员工，可　封闭、僵化甚至落后，总认为靠体力而不　以是高级的技术开发的专家，也可以是　是智力，靠经验而不是技术，足以保证铁　技能娴熟的工人。　路运输生产的安全，相对优越感较强，安　（３）多维、多视觉的人才观　于现状，不思进取。更有甚者，认为有没　要做到“六重视、六关注”：既要重视　有人才无所谓，视人才工作为一般事务。　有学历和有职称的人才，又要关注没有　缺乏战略意识和长远眼光。　学历和职称、但有专门技能的人才；既要　１．３建立正确的人才观是合资铁路企业　重视有成就的人才，又要关注潜在的人　发展的必然选择　才；既要重视管理型、复合型人才，又要　由于历史与社会的原因，一段时间　关注技术型人才；既要重视运输生产主　以来，铁路企业错误认为人才就是指技　要岗位人才，又要关注非运输生产岗位　术人才。合资铁路企业也经常将经营中　和政治宣传工作的人才；既要重视优秀　的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种　青年人才，又要关注各个不同年龄层次　狭隘的人才观，难以发现自身面临的真　的人才；既要立足当前，盘活现有人才，　实问题，也不够重视人才管理体制的系　又要着眼未来，关注后备人才开发。总之　统建设，从而使企业难以获得长期稳定　要把人才置于生产实践中去考察，以为　企业创造价值大小去衡量，既不把人才　变成人人都是人才，也不　能把人才标准任意拔高，把真正有用之　才挡在门外，要以多维的人才观、多视觉　　法的针对性和有效性　人才的开发和使用是一门科学，把　握并尊重人才的成长规律，是培养人才、　基础。要建设高素质的合资铁路人才队　全面、系统地　长特点，人才成长周期大致可以分为四　个阶段：１－３年为介入期；４—６年为成长　期；７—１５年为饱和期；１６年以后为衰弱　期。如何把握和遵循这个规律，有针对性　地制定人才培养措施，促进人才成长成　才，必须注意以下几个方面：　１介入期要抓好基础　人才在就业、流动、调岗、升迁等时　都会经历介入期，其突出特点是刚到　新单位或新岗位，对企业比较陌生，思想　一时难以适应，心态有时比较复杂，业务　有的不够熟悉。在这～时期，关键要做好　“三件事”。　一是思想引导好。首先要以企业目　标统领人才思想。企业的目标是企业成　长和员工发展双重目标的统一。从一开　始，就要注重运用多种有效的宣传手段，　展示企业宏伟蓝图，帮助人才树立远大　理想，增强其工作信心。其次要以企业精　神鼓舞人才斗志。通过开展以铁路形势　标准随意降低，去发现和使用人才。２把握人才成长规律。提高人才培养方　凝聚人才、有效发挥人才作用的前提和　伍，我们就必须深入研究，把握不同人才的成长规律。根据人才成　２．候，维普资讯 http://www.cqvip.com

上海铁道科技２００６年第５期　教育、劳模事迹介绍、短期军事集训、成　活跃，眼光敏锐，知识渊博，兴趣广泛，酷　价招聘。提前介入有关高等院校，为急需　才现身说法等为主要内容的入路教育，　爱文字写作的人员，要针对性地安排到　人才提供一定的助学金和实习岗位，从　着力培育人才的“乐于奉献、不畏险阻、　党政机关文秘、宣传、政工等岗位锻炼，　早吸引人才。　勇往直前的革命精神；奋力拼搏、执著追　提高文字写作能力，培养专门文秘型人　３．２深化改革．创新人才激励机制　求、真抓实干的敬业精神；勇于探索、开　才；对办事公道，为人正派，铁面无私，坚　建立领导干部与广大人才的定期联　拓进取、争创一流的创新精神；召之即　持原则，善于联系群众的人员，要重点安　系制度和面对面谈心制度，经常性地开　来、来之善战、战之必胜的团队精神”。　排在纪委、监察、干部人事部门锻炼，培　展交流活动，适时给予人才生活上的关　二是心理沟通好。沟通是改变企业　员工心理和行为的有效方法。对一个企　业而言，有效的意见交流，可增强领导与　下属之间、下属相互之间、团体与团体之　间的了解和信任，使团体感、责任感、荣　誉感、士气和服务精神随之增强，企业凝　聚力得到强化。人才处于介入期，往往是　人生地不熟，面临困难较多。在这个时　候，有关部门和领导要坚持与人才零距　离接触，经常性地开展面对面谈心、交流　活动，广泛听取意见和建议，切实为他们　排忧解难。　三是业务指导好。要指定师傅带教，　聘请技术骨干或专家授课，做到集中培　训与自主学习相结合、理论教育与实践　活动相结合，让他们广泛接收新知识和　薪经验，及时掌握新本领。　２．２成长期要分类培养　人才经过介入期后，业务技能全面　提高，技术职务得到晋升，有的正处于谈　婚论嫁的准备期，非常关心自身价值的　实现程度，总想找机会证实一下自己的　实际能力。由于每个人的才能各不相同，　要做到人尽其才，关键要因人而异地明　确培养方向，科学合理地分类制定培养　措施，多交任务，多压担子，充分满足人　才在这一时期特有的“事业饥饿感”。对　组织能力、事业心、进取心较强的人员，　要优先安排到多个不同层面的生产和管　理岗位上轮岗锻炼，开阔视野，提高其发　现问题、分析问题、处理问题的能力，培　养复合管理型人才；对理论基础扎实，勤　于钻研业务，善于吸收新鲜事物，善于综　合分析判断的人员，要有目的地安排到　科技攻关、开发和技术岗位锻炼，提高其　学习、吸收、应用高新技术、开展科技创　新的能力，培养专业技术型人才；对思想　养监督型人才；对动手能力强，实践经验　丰富，具有一技之长，埋头苦干的人员，　要适时安排在一线生产岗位、铁路运输　的前沿阵地进行实践锻炼，培养技能型　人才。　２．３饱和期要适度加压　人才经过成长期的丰富营养，各方　面能力日趋成熟，但缺乏艰苦环境的磨　练，习惯于一帆风顺为人做事，经不起一　点风浪、曲折的考验，这极不利于人才作　用的发挥。在这一时期，要通过实践加　压，放手使用，让他们独立挑起重担，激　励进取。或提拔，或挂职，或代职，或兼　职，或低职高就，到最艰苦环境、复杂管　理岗位上去锻炼１￣３年，磨砺意志，增强　抵御风险的能力，更好地促进人才的健　康成长。　２．４衰弱期要定期盘点　一个人在一个岗位上呆久了，其思　维就会呈现出既定的模式化倾向，看什　么都习以为常，反应较迟钝。让他们站在　一个新的岗位上，往往会使人的思维呈　现出发散式、逆向化的特点，人的创造性　思维就会得到极大的激发。同时，在新的　岗位上．每一个人还可能遇到许多新课　题，就迫使他们钻进去学习汲取新知识，　使实际工作能力得到进一步提高。通过　“人才盘点”，使人才快速越过衰弱期，重　新迈进介入期，促进人才成长周期的良　性循环，始终保持人才成长全过程的生　机和活力。　３创新人才工作思路。提高人才培养机　制的可靠性和长效性　３．１抓住源头。创新吸引人才机制　制定吸引、引进高精尖和紧缺人才＝　的制度，逐步实现岗位市场定价，人才亮　心、精神上的鼓励，形成强大的精神牵引　力。逐步制定体现市场规律的分配制度，　通过肯定人才的市场价值来显化和肯定　人才的价值。对关键岗位，引入年薪制，　可实行技术入股和协议工资制度。对技　术成果完成人和转化人，可实行成果转　化收入或利润提成制度。健全人才保障　制度，完善人才保险制度，建立人才生活　保障机制，实施人才定期疗养休假制度，　不断改善人才的社会福利待遇。逐步形　成管理上体现人文关怀、精神上体现受　人尊重、分配上体现市场规律的人才成　长环境。　３．３任人唯贤．创新人才使用机制　彻底打破身份界限，全面推行岗位　管理制度，建立公平竞争机制，使能者有　其职，贤者有其位，人尽其才，人尽其用。　大力推进任期制，构筑人才竞争平台，使　人才能者上庸者下，能进能出，能上能　下。可启用“外脑”动作方式，推行人才委　派制度。通过研讨交流、课题合作、专利　交易、专项聘用等形式，与企业外部最优　秀的人才，形成短期、不固定的人才合　作，在社会范围内形成企业优秀人才的　优化配置。实现人才资源的多途径、多渠　道的满足。　３．４构建内部人才市场。创新人才管理　机制　以现有企业人才管理机构为平台，　逐步建立内部人才市场，促进人才内部　流动，实现企业人才资源共享，用人才流　动来减少人才流失，以动制动。通过保留　户籍、项目合作，兼职聘请、效益提成等方　式，形成以聘约管理为主的人才智力管理　方式，逐步建立动态的人才管理新机制。　责任编辑：胡森　收稿日期：２ｏｏ６．９