怎样通过沟通消除下属的抵触情绪

怎样通过沟通消除下属的抵触情绪

在管理工作中，员工有时候会产生抵触情绪。这些抵触情绪如果得不到及时消除的话，就极有可能影响工作，如出现怠工、捣蛋、消极不到位等现象，使工作效率下降，工作质量保证不了，甚至导致员工离厂。模范厂有一个共同特点，就是员工精神状态好，积极性高，抵触情绪少，人员流动率低，效益好。

一、产生抵触情绪的原因

下属抵触情绪的产生原因很多，经常可以遇到，归纳起来有以下几类：

1、 上下不畅通，管理者与员工互不理解；

2、 管理者的工作导向与员工的思想产生了偏差；

3、 部门之间的沟通不好，信息闭塞，产生了误会；

4、 领导的人格、作风、能力，不能为员工所认可；

5、 员工的合理需要未得到满足。还有很多，在此不一一列举。

我们今天重点讲的是后两点及除去领导人格和能力之外的原因，主要包括：

1、管理者处事不公引起的抵触情绪；

如安排工作、工资核算、处理违纪标准不一（随意性大）导致的

2、管理作风粗暴、不近人情引起的；

如罚站、讽刺挖苦、漫骂、动手打人等不尊重下属的言行，伤害了下属的心灵，导致了下属的抵触。

3、工作时间长，工作强度大，太累；

4、和同事相处不睦产生了对工作的抵触，“觉得在这工作没意思”；

5、对生活环境不满引起的；

如住宿条件差，噪音大，不卫生，水电暖不方便；伙食不好（旧时地主对长工、不安全

6、 个人因素：恋爱、婚姻、家庭等；

7、 期望未达到，目标未实现（如工资低）；

以上的抵触情绪出现以后，我们管理人员一般有三种处理方式：

二、处理方法

1、 强迫

对员工的抵触情绪进行压制，强迫推行自己的主张。

2、 不理

）；“肚皮与地皮”

对员工的抵触情绪置之不理，听而不闻，视而不见。

上面两种处理方式能不能有效地消除员工的抵触情绪呢？不能。不仅不能，有时还能加重抵触情绪，这是我们公司企业文化所不允许的。那么，有没有更好的方法呢？有！有些优秀的管理者是这样做的：

3、 沟通

积极主动地通过有效的面对面沟通来消除下属的抵触情绪。

这就是我们本节所要讲的重点内容。

三、怎样通过沟通消除下属的抵触情绪

优秀管理者的经验是“四步走”

第一步：尊重下属，以诚相待

这其实是个端正心态的问题。

作为一名管理者，千万不要有“我是老大，不管什么都要听我的，我有绝对权”的思想，以居高临下的姿态去与下属沟通。也不要在心里先入为主的把下属定位于某某类（如倔驴、惹事精、捣蛋鬼），这样会使管理者心里有障碍，不利于沟通；同时也会引起下属的反感情绪。应该以平等协商、真诚合作的态度，来与下属沟通。同时选择语言要恰当，不能用讽刺、挖苦、谩骂、侮辱的语言。以上的沟通不仅于事无补，反而会加重下属的抵触情绪。

有一个公司的加工厂的管理者就有这样的经历。他在管理工厂的时候，总认为我是管理者，是老

大，我说了算，你们都得听我的，叫你们干什么，你们就得给我干什么，叫你们怎样干，你们就得怎样干，叫干多少，就得给我干多少。下属干错了或干少了，就会受到管理者的严厉训斥和讽刺挖苦，甚至漫骂。时间长了，员工的工作积极性受到严重的挫伤，于是滋生了强烈的抵触情绪。但管理者依然我行我素。抵触情绪越积越大，最终导致了蓄意怠工、背后捣蛋的问题。管理者感到很头疼，就请了公司一位人事经理来咨询。人事经理花了不到一个小时就找到了问题的所在。当管理者说：“先让我们在厂子里转一圈，你就会知道这些懒惰的家伙出了什么毛病，他们个个像倔驴一样不听话。”听了这句话，人事经理就知道毛病出在哪儿了。

他的解决办法很简单：“你们应该多和工人沟通。沟通时你们唯一需要做的就是把每一个男人当成绅士一样尊重，把每一个女人当成淑女一样尊重，把下属当成专家一样来对待。真这样的话，你的问题不用一个礼拜就会解决。”

管理者对人事经理的建议半信半疑，甚至不以为然。人事经理说：“试上一个礼拜吧。”管理者点头答应了。

十天以后，人事经理接到一个电话：“万分感谢，经理，问题解决了。现在你会认不出这个地方了，这儿有和睦共处的新鲜空气。”

这个管理者的遭遇给我们的启发是：要消除下属的抵触情绪，最根本的要求是尊重你的下属。而尊重下属的最好体现就是像对待专家一样对待你的下属，像与专家交谈时那样与下属交谈。

说到底，尊重下属，就是要尊重和尽量满足下属的的需要。

当我们通过沟通了解下属的想法和需要，并采取一定的措施满足他们的需要，不仅能消除他的抵触情绪，而且所焕发的工作积极性是不可低估的。

在做到尊重下属的基础上，我们就可以进行第二步了

第二步：沟通要从提问易于回答的问题入手

首先要从提问下属易于回答的问题入手来沟通，这样可以消除下属的紧张不安情绪，增加互信。如果管理者从员工回答不了或不好回答的问题开始发问，只会让下属感到难受，他会躲躲闪闪。当管理者的问题难以作答，下属会很不高兴，认为你在责难他，会以沉默来代替回答，沟通也就无从谈起。若从简单的问题入手，我们就会发现员工的恐惧和紧张就会荡然无存，他们就会变的有自信、放松，彼此之间很快就会进行愉快和有益的交流。

例如我们在处理一些下属有抵触情绪而沟通时，若直接切入正题，下属往往以沉默来做答。如不忙着切入正题，先拉拉家常，问问你家是哪儿的，来这多长时间了，宿舍冷不冷，在这干活怎么样，往往员工会毫无保留地回答，然后再逐渐切入正题，往往会使沟通顺利进行下去。通过“拉近乎”，员工就会把不满说出来，我们才会心中有数。

第三步：让下属说，做一个好听众

让下属说，尽量让他说，我们管理者此时要做一个良好的听众。千万不要未等下属说完就截断话头，一棍子打死或指手划脚，这样，下属就不会把心里真实的想法说出来，我们就得不到准确的信息，沟通交流也就无的放矢了。好多情况下，下属有机会把心里话说出来，说出心里的不满，抵触情绪也就消了一半。但我们不能就此止步，还要继续：

第四步：根据不同情况，分别进行处理，谈话中积极渗透管理者的主张，最终使下属与管理者思想达成一致。

我们在倾听下属讲的时候，可能会碰到以下五种情况：

第一种，下属讲的是完全错误的。若是这种情况，我们还要区分一下，如果这是一个原则性问题，大是大非的问题，如触犯了厂规厂纪，必须当机立断，立即明确指出危害性，表示这样做不可以，表

现出一种坚决、丝毫不可让步的态度。

若是一般性问题则是要找出想法的漏洞和脆弱之处，说明下属主张的危害性，尽量让其认识后，主动校正其立场，进而接受管理者的主张和看法，达到思想的统一。

第二种，下属讲的有道理，但是条件不具备，或可操作性不强。若遇这种情况，管理者要给予一定的肯定，尽量避免挫伤其积极性，同时也要指出：根据现有的人力、物力、设施、资源等条件尚不具备，这种方法行不通。可以提醒员工换个角度和方式来思考，管理者适时地提出自己的方法，问他这样做行不行，妥不妥。员工参与了，就会感到很高兴，这样可以通过协商的方式来达到思想的统一。

第三种，下属讲的大方向正确，思路还是不错的，具体细节不正确或不完善。这时，管理者通过表扬他，给他树立起信心来，然后提供一些信息、暗示，并积极渗透管理者的主张，使下属的思路逐步开阔、完善，进而达到思想统一的目的。这样可让员工感觉到这种思想方法，是他和管理者共同智慧的结晶，使其有一种成就感。

第四种，下属由于私人问题、个人原因产生了思想障碍，导致了抵触情绪。这时管理者要重新激励起员工的干劲，必须对这些发生在工作环境以外的、造成员工工作障碍的私人生活中的一些问题，给予充分的理解。精明的管理者不会只关心他工作是否有了起色，他会对下属的私人事情施以真切的关心，进一步去鼓励、激发下属的工作热情，从而达到管理者所希望的目的。

第五种，下属有更好的方法或建议，因为下属处于生产一线，比我们更了解生产实际。这种情况要对下属大加赞扬，如“你的思路太好了，我怎么没想到，你真是好样的”之类的话语，如员工的主张在生产中经试用有效后，还要给予适当的物质奖励。

这些情况我们经常碰到。

这是在处理下属抵触情绪时的意外收获，类似的事情比比皆是。下属产生的抵触情绪者，我们日

常工作中常会遇到，只要我们不采取强迫和置之不理的方式去处理，而是在尊重下属的前提下，通过有效的沟通使下属与管理者的思想达成一致，下属的抵触情绪就会化解，我们的工作就会更进一步。

当然更重要的是分析产生的原因，进行事前的预防，防止下属产生抵触情绪。

四、建立良好的人际关系可以防止产生抵触情绪

怎样建立良好的人际关系？

（一） 先从加工厂领导班子着手改善人际关系

1、 建立坚强的领导班子。

一个加工厂领导班子的思想与作风，对其厂子的人际关系有重要的影响。坚强团结的领导班子必然会使群体对每个成员有较强的向心力、凝聚力，有助于形成和谐的人际关系。领导班子建设不仅是群体人际关系的凝聚中心，也是群体成员效仿搞好人际关系的榜样。此外，领导和管理能力也对建立良好人际关系有重要作用。管理者只有具备了组织、计划、协调等管理能力，才能充分发挥员工的积极性，完成组织目标，也只有这样，才能改善协调部门之间、人际之间的各种关系。比如加工厂管理者、副管理者、车间主任、班长，要团结、要有凝聚力，积极向上，才能带动整个厂子有一种积极向上的氛围，另外管理者要注意个人能力的锻炼和加强自我学习。

2、 建立良好的组织机构。

任何一个单位都可以看作是一个有组织的系统。凡系统都具有一定的结构，结构是系统内部各要素按一定规律分层次的一种有机的排列组合方式。在管理系统中，每个单位和部门都是通过组织系统的结构来表现自己的性能的。组织结构合理，群体成员各负其责，各尽其能，工作协调有序，有助于提高工作效率，使人际关系得到改善。否则机构重叠臃肿、人浮于事，互相推诿扯皮，办事效率低，

人际关系也紧张。因此，一个单位组织结构是否合理，会影响工作效率和人际关系。比如养殖场要职责明确，各负其责，对工作的开展很有利。

3、 组织职工参与管理

组织职工参与管理有助于提高管理效率，改善人际关系。具体来讲，职工参与管理有以下四个方面的好处。

（1） 可以使管理者与被管理者之间的人际关系获得加强与改善，减少和克服职工由于不了解管理意图与措施而引起的不满心理。

（2） 被管理者可以更多地了解管理情况，增强他们对组织与工作环境的认识，能使自己感到自己对管理也负有责任，增强对工作的责任感，加强自立和自强心理。

（3） 使被管理者能在精神上受到鼓励，接受技术革新和改革的措施，减少心理和行为上的阻力。

（4） 可以从职工中发现懂技术、有组织管理能力的职工，即有培养前途的管理者，以便为他们创造或提供深造的条件。如通过交流可以发现有培养前途的员工。

4、 加强意见交流。

每个单位都有其奋斗目标及达到其目标的各种措施。只有单位的全体人员都了解奋斗目标及各种措施，才能分工合作，齐心协力去实现目标。因此，一个单位如果意见能够交流，上下左右通畅，就会增加彼此间的了解，减少误会，增强团结。在上下意见沟通的过程中，领导者要善于倾听下属的意见，鼓励职工发表各种意见，特别是有关改革创新的建设性意见和批评性意见。领导者在听取意见时，要有古人所说的那种“道吾善者是吾贼，道吾恶者是吾师”的胸怀。如果一个单位意见沟通渠道狭窄

或通路阻塞，上下左右相互不了解，那么，不仅会影响工作效率，而且还影响人际关系。加工厂要鼓励创新，另外作为管理者不能只听好话、不听坏话，对于批评性的建议不予以理睬。

5、 培养集体意识。集体意识是成员对集体的态度。心理学的研究以及现实生活和工作中大量的实际情况证明，一个单位的成员有了集体意识，就能够思想统一、感情融洽、行动协调，对提高人际关系的改善，都有很大的促进作用。加工厂要树立以厂为家，厂兴我荣的思想，形成相互帮助、积极向上的良好氛围。

（二） 从个人着手改善人际关系

1、 树立良好的世界观、人生观和价值观。

2、 重视人格锻炼。

3、 加强自我意识。正确认识自己、对待自己，调整自己搞好和改善人际关系。

4、 不要嫉妒。要心胸开阔，树立自信。

5、 尊重社会习俗。

6、 采用角色扮演法。作为管理者要多换位思考，多设身处地替别人想想。

思考题：

1、 在加工厂中，都有哪些可能导致员工抵触情绪的因素？应该如何解决？

2、 在加工厂中，建立良好人际关系的途径有哪几种？