如何管理明星员工

明星员工的管理

【摘要】 明星员工是企业的中坚力量，每个企业都渴望能拥有自己的明星员工，尤其是处在发展中的中小企业。任何一个中小企业都期待着能有一批训练有素、技术精湛的明星员工，他们在为企业创造财富的同时，为企业的发展壮大披荆斩棘。任何机构中都有明星员工，也都需要明星员工， 如果这个企业没有明星员工，那么可以说这个企业是不成功的··可以说“明星员工”的出现，既是公司的需要，也是员工个人的需要。

但是，在实际工作中对明星员工应该如何管理呢？

一、什么是明星员工

我们大都知道“马莱特法则”*，它其中有一层意思是说，企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造。那么就让我们把这创造大部分企业利益的关键员工称之为明星员工。

⑴明星员工的特点：①明星员工或者拥有超人的销售能力、傲人的销售业绩、或者掌握专门的技术和企业的核心业务、或者控制企业的关键资源。②明星员工是训练有素、技术精湛的精兵强将，是企业的中坚力量、骨干力量，是企业的“顶梁柱”。③明星员工是企业人力资源管理的“生命线”。

⑵如何管理明星员工对企业，尤其是中小企业具有举足轻重的作用。①管理得当，明星员工们会继续发挥他们的特长，企业的平台也会更加激发他们的潜能，他们的工作方法、工作态度无疑也会影响企业里其他的员工，甚至会让企业里人人都变成明星，这对于一个正处在发展阶段的中小企业有着何等重要的意义。②反之，管理方法不得当，明星员工将

失去他们的优势，严重了，优势会变成劣势，他们的聪明才智会对企业的发展形成反作用力，由此产生的一系列后果对企业来说将不堪设想。

二、明星员工如何而来

既然明星员工能给企业带来生机带来财富，那么企业的明星员工是从何而来的呢？明星员工在市场上找得到吗?

依靠出类拔萃的明星员工创造辉煌企业的事例举不胜举：韦尔奇、葛洛夫、张瑞敏、柳传志这些人的名字，是和通用、英特尔、海尔、联想这些企业名字紧密相关的。因此，不难理解的是，很多企业试图通过招聘能人来求得企业的兴旺发达，特别是一些亏损企业，更想聘用到非同一般的“超级英雄”，使企业一夜之间扭亏为盈，创造奇迹。

从这些明星员工的成长经历来看，他们的辉煌业绩不是在短时期内取得的，而是十几年、数十年扎根于企业孜孜不倦追求的结果。像张瑞敏、柳传志，并不是从市场招聘过来的明星，而是在长期经营自己企业的过程中成长起来的，也许他们一旦离开海尔、联想就不一定能够成功。正是他们长期呆在一个企业，他们对企业的方方面面了解得更清楚，对企业发展和改革把握得更独到。可以说，这些“超级明星”都是厚积薄发的结果。

对于企业来说，要认识到明星员工只有开发、使用、留住，而不能通过招聘获得。一方面，学校教育或培训机构培养的人才几乎是清一色的“通用型”人才，可以适用于众多企业，这不能怪教育或培训，面向社会的教育机构不可能单打独斗地为一家公司服务；另一方面，其他公司的职业员工适合所服务的公司，由于公司理念、公司文化等的差异，不能简单地“移植”到本公司的职业员工。更需要说明的一点是，中小企业正处在发展阶段，资金是企业运作的主力，在这个阶段花大成本去雇佣一个或者几个所谓的明星员工，其实

是犯了企业发展的大忌，没有人能够确认曾经枝繁叶茂的一棵树在新的土壤里是否还能茁壮成长，没有人能够确认曾经的明星是否会永远闪烁光芒。

所以说，明星员工不是现成的，而是被挖掘被培养被设计出来的。作为从事人力资源的职业经理人，就应该担当起为企业物色明星员工的职责，在招聘、培训、考核、评估等各个人力资源工作的环节中，节节把关，及时准确地为企业发现人才培养人才。

三、明星员工应具备的素质

1、身体状况。俗话说“身体是革命的本钱”。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任。

2、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

3、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对他人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

4、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上能快人一步，如此才能促使事情成功。

5、爱岗敬业。一个有抱负的人必定具有高度爱岗敬业的精神，对工作的意愿是乐观开

朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

6、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

7、学习能力强。人的核心竞争力源于创新能力，而创新能力来自不断学习。因而，学习能力是一个明星员工应具备的素质，学习能力远比其他能力更为重要。一个现时有能力的人，哪怕他是博士、硕士还是高级工程师，如果不重视学习也会落后，正所谓为学之道不进则退。而一个暂时能力不强的人，只要坚持学习，善于学习，一定会成为一个能力出众的人。

8、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

9、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

10、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一

个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

四、如何留住明星员工（如何更好的管理明星员工）

⑴留住“明星”，就是留住了企业的未来。我们通过一个实例来了解一下失去一位明星员工的代价：

据管理专家德赫斯先生介绍，3年前，甲骨文公司有人提到过，更换一个在公司里工作了5年的人的成本是50000至60000美元。因此，他开始调查其它的上升公司，有些公司告诉他说，如果他们失去一位资深顾问，就会损失200000美元和18个月的业务。这些成本包括招人的费用、培训的费用、更换合同的费用、弥补离开的人带走的专业技能的费用.

⑵那么企业该怎样留住这些明星员工呢？

1、留住明星应树立新理念

A.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

B.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企

业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使明星员工不会有怀才不遇的感觉而流失。

C.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

2、留人应重视“四靠”

A.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的明星员工注重的是自己的成长和发展空间，要留住明星员工，使明星员工有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才

有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是中小企业更应该思考的问题。

B.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在，和员工一起共建”心理契约”。明星员工在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，那么就会走进一种恶性循环。

C.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住明星员工的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

D.靠运用优厚待遇留人。中小企业不象大企业，不能给员工提供所谓的“金色的握手”，即运用股票期权等的运作留人。那么就应该研究制定出一套完善的针对于明星员工的中长期的薪酬方案。明星员工是同业竞争对手争夺的对象，企业应该不拘一格，为明星员工提供丰厚的薪酬，这种丰厚的程度应该是不低于市场上同等岗位的平均水平。绩效考核所体现出来的奖励比起基本薪资来则更加重要，因为它不仅是明星员工的工作能力的验证，更体现了他们在企业中的地位，而这种满足自尊心的价值往往几倍高于他们真正放进钱包里的钱。当然，优厚的福利也是企业可以考虑的因素，比如额外假期、公费旅游、家属安置等等，可能还会有出其不意的效果。

3、留人要为之提供“平台”

A.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每员工来说都应该是公平的。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。正所谓不患寡而患不均。

B.自我提升的平台。明星员工通常对自己的职业生涯有着缜密的企划，无论在哪个公司或是在什么样的行业，他们都会不停歇的不间断的努力提升自我，因为他们相信只有完善自我才能在职场立于不败之地。作为企业，应该了解他们这种需求，为他们提供提升的平台。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。

C.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住明星员工，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。

中小企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前行。

五、对明星员工的制衡

明星员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，甚至洞察企业的商业机密。如果在激励措施之外不加以约束和制衡，他们就会跳槽到同行业其他公司或离开公司，自己出来创业。由于他们知已知彼，可能变成公司最大的竞争对手，对公司很不利。

⑴适度的制衡机制的优越性:

①可以培养明星员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇用他们而支付过大的人力成本，

②可避免明星员工因个人愿望过于膨胀而做出有损于企业利益的行为。

⑵约束和制衡措施包括：

1、招聘把关。越来越多的公司认识到如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，因此科学招聘乃是管理明星员工的第一步。招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的奉献精神和团队合作意识。

2、适当分权。不能让某一个员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利。例如：在技术研发中，应该严格管理资料，采用技术小组或团队的形式，注意各技术开发人员的相互协调；营销人员的客户资源应该按照科学的方式进行管理；中层管理人员中，公司应避免授部门经理过大的权利，应通过对经理助理或副手的任命来形成分工合作、建立牵制和竞争的机制。

3、培养内部人才市场。即形成企业内部的人才培养和“沃贫龋给明星员工形成压力和

动力。

4、将激励制度建立在精神和物质两个层面上。如果激励制度纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，如果有其他企业提供更高的薪水，员工将义无反顾地跳过去。况且，什么样的企业能保证会上不封顶的为员工永远的加薪呢，即使是最优秀的员工？其实，人是具有社会性的，他们除了与别人对比收入的高低之外，还追求地位、身份、权力和责任。他们有情感，需要交流，他们有尊严，需要敬重。为明星员工建立归属感是激励和制衡他们的高招。

5、注重知识产权及相关法律问题。对员工职务发明和其他技术成果所有权的归属，应制定出符合法律的企业内部规章。在人员聘用合同的条款中，明确阐述双方的责任、权利和义务，做到有备无患，避免在万一陷入法律诉讼时的被动地位。

6、尽管阐述了这么多，但是在实际工作中，对于明星员工还是会出现这样或那样的问题，人力资源工作者应该秉承“以人为本”的管理理念，逐一分析解决，逐步完善对明星员工的管理。

明星员工是企业的稀缺资源，是企业不可或缺的财富。掌握对明星员工的管理方法，就是掌握了企业的核心能源，就是掌握了企业成功的根本。

具体方法有：（1）帮助他们疏通各种关系，创造和谐的人际关系环境。（2）经常和他们谈心，了解其内心的想法。（3）尽量多地在集体场合表扬他们的优点，而对其不足一定在私下指出。（4）鼓励他们坚持自己的正确意见，不必过于顾及他人的看法。（5）必要时请心理顾问帮助他们解决某些问题。