绩效考核与薪酬管理
课程报告目录
一、 岗位介绍 .........................................................
1.1岗位说明书 ................................................... 二、 薪酬设计 .........................................................
2.1薪酬策略 .......................................................
2.1.1薪酬制度的确定 ........................................... 2.1.2薪酬构成的基本公式 ...................................... 2.2、确定薪酬水准的依据 .......................................... 2.3等级薪酬体系 ...................................................
231等级薪酬体系职等职级表 ..................................... 2.4报酬要素等级说明 .............................................
241责任要素 ................................................... 242知识技能与经验要素 ......................................... 243努力程度要素 ............................................... 244环境要素 ................................................... 2.5要素权重分值等级汇总表 ........................................ 2.6奖金说明（季度） ............................................. 2.6举例说明 ......................................................
一、岗位介绍
1.1岗位说明书
岗位说明内容 岗位名称 岗位概述 概述 公司销售部人员 完成公司下达的销售任务为目的，确定销售目标，制定销 售计划。监督计划的执行情况 工作职责 协助销售经理制订本部门年度销售计划，制定个人年度销 1 售计划。收集和分析本销售区域销售信息，为公司决策提供参 考意见。负责根据公司销售政策提出本区域内代理商政策建议，n 1 并监督代理商实施公司销售政策。 劳动条件及环境 岗位关系 办公场所、各市场区域 公司外部：使用商既批发买手 公司内部：各协作单位的同事 岗位考核标准
销售金额、利润率、市场占有率、客户满意度、重要任务完 成情况，考勤、服从安排、遵守制度，判断与决策能力、人际 能力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力、专业知识 及技能 任职资格要求 1. 受教育程度：大专以上 2. 经验：3年以上同类业务行业管理经验， 非常熟悉销售市场运 作和一般工作流程。？ 3. 基本技能：管理能力、分析能力、协调能力、较强的谈判能 力、(书面/ 口头)表达能力、沟通能力、信息收集和处理能力 ？ 4. 基本素质：身体健康、性格稳定、外向开朗、有较强的自我 管理意识、积极进取、勤于思考、反应敏捷、处事灵活 ？ 5. 特殊要求：培养下属技能、人际交往能力强、具有全局观、
1、薪酬设计
2.1薪酬策略
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够， 而且纯粹佣金制令销 售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬 制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。
薪金=固定薪金(基本工资+固定现金补贴)+变动薪金(非固定补贴+绩效工资+奖金)
2.2、确定薪酬水准的依据
依据 工作评价 (1) 概述 工作评价也称为职务评价或岗位评价，是米用一定的 方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相 对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定 和工资分配的依据； (2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分， 而不是涉及 各项工作的成效怎样； (3)
工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础， 而由 工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。 同行业水准 (1) ?如果薪酬水准较同仃业类似工作的薪酬水准低， 吸引或保留可用的优良销售人员； (2) ?如果薪酬水准较同仃业类似工作的薪酬水准咼，贝U必将 增加销售成本。因而提咼售价，从而可能减少销货量。 得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因 为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得 可靠的资料。 (3) ?企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业 内其他工作的薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各种工 作薪酬的一致性。如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。 高级销售人员应当是组织中的最高收者之一， 比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。 有时甚至可能 值 则难以
2.3等级薪酬体系
公司内的销售部的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： 1行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；
2、市场运营系列：分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员三个层级 3、主管系列： 分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
员工按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下： 列
a.初级经理 b.中级经理 C.高级经理 2)市场营运系列
a.初级销售人员 b.中级销售人员 04职级至10职级 10职级至13职级 7个级别 4个级别 7职级至13职级 13职级至16职级 16职级至19职级 7个级别 4个级别 4个级别 1)经理系
C.高级销售人员 3)行政文员系列
13级至16级 4个级别
a.初级行政文员
b.中级行政文员
c.高级行政文员 01职级至07职级 07职级至10职级 10职级至13职级
7个级别 4个级别 4个级别
720 670 620
580 580
530 480
1160 1100 1050
1000 1000 950 900
860 860
810 760
720
1500 1440 1370
1320
等级
25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5
1320 1260 1200
1160
400 300 440 4 3 200 2 1 二职等 三职 等 四职 等 五职等 六职等 七职等 八职等 100 一职等 职等
2.4报酬要素等级说明
1、策划与综合计划的责任（25%^ 60分） 指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规
划，
计划及行动方案的责
任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判 断基础。
等级 0 1 2 3 4 5
界限说明 无策划和计划的责任 对本冈位造成影响 对本部门相关冈位造成影响的 对相关部门造成影响的 影响一个机构、区域，项目 影响一个公司 分值 0 5 15 30 45 60 2、控制跨度与层次（10%^ 40）
指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断基 础。 等级 0 1 2 界限说明 不管理任何人，不控制任何层次 管理的人数w 8,或垂直控制一个层次 8＜管理的人数w 15,或垂直控制二个层次 分值 0 5 20 3 管理的人数超过15，或垂直控制超过二个层次 40 3、协调的责任（20%^ 50）
指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的责任。责任的大小以所需协调的 范围大小为判断依据。
等级 1 2 3 4 界限说明 除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调 要与部分相关部门进行协调 要与全公司所有部门进行协调； 与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进 行协调 分值 15 25 35 50
4、决策的影响（25%^60）
指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用损失及工作效果不良所担负的 责任。责任的
大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。
等级 0 1 2 3 4 无需做决策 所做的决策影响自己的工作效果 所做的决策影响部门内几个人 所做的决策影响自己的部门工作 所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的 工作 界限说明 分值 0 5 15 30 45 5
所做的决策影响公司发展或形象 60 5、信息处理责任（20%^ 50分）
指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。责任 大小由处理
信息的重要性为判断基础。
等级 0 界限说明 不需要信息处理 分值 0 1 2 3 4 5 需要少量信息处理 需要处理一般性信息 需要处理少量重要信息 处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半 需要处理大量重要信息 5 15 25 35 50 1、最低学历（20%^ 50分）
等级 0 1 2 3 4 5 界限说明 最低学历要求为初中（含以下） 最低学历要求为高中 最低学历要求为中专 最低学历要求为大专 最低学历要求为本科 最低学历要求为硕士（含以上） 分值 0 5 15 25 35 50
2、经验的多样性（25%^60分）
指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握 多种经验所花
费的时间。
等级 0 1 2 3 界限说明 不需要经验支持 掌握多种经验需一年时间 掌握多种经验需二年时间 掌握多种经验需8年以上时间 分值 0 15 45 60 3、工作的复杂性（25%^ 70分）
等级 0 1 界限说明 不需要认识判断、分析和计划 需要最基本的认识判断、分析和计划水平 分值 0 10 2 3 4 5 需要简单的认识判断、分析和计划水平 需要较复杂的认识判断、分析和计划水平 需要复杂的认识判断、分析和计划水平 需要非常复杂的认识判断、分析和计划水平 20 35 50 70 4、人际交往（15%^50分）
等级 0 1 2 3 4 5 不需要人际交往能力 只需要简单的人际交往能力 只需处理好部门内部人员的人际关系 需要处理好多个部门的人际关系 需要处理所有部门的人际关系 不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人 员人际关系 界限说明 分值 0 5 15 25 35 50 5、管理能力（15%^50分）
等级 0 1 2 3 4 5 界限说明 不需对人的管理技能 需要最基本的管理能力 需要简单的管理能力 需要一般性的管理能力 需要管理能力较强 需要很强的管理能力 分值 0 5 15 25 35 50 1、体能消耗（60b 60分）
等级 0 1 界限说明 不需要体力劳动 需要最基本的体力劳动 分值 0 5 2 需要消耗轻微的体能 15 3 需要消耗一般的体能 30 4 需要消耗较多的体能 45 5 需要消耗非常多的体能 60 2、工作压力（40%^60分）
等级 界限说明 分值 0 没有工作压力 0 1 偶尔有工作压力 5 2 工作压力轻微 15 3 工作压力一般 30 4 工作压力较大 45 5 工作压力严重 60
1、危害程度（40%^40 分）
因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、 粉尘、噪声、
污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动及其他有毒有害因素等。
等级 界限说明 分值 0 无有毒、有害物质 0 1 存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害 7 2 存在少量有害物质，对身体造成一定损害 10 3 存在较多有害物质，对身体造成较重损害 15 4 存在多有害物质，对身体造成重损害 25 5 存在极多有害物质，对身体造成极大损害 40 3、外出危险性（60%30分）
等级 界限说明 分值 0 不外出或出差 0 1 2 3 4 5 几乎不外出或出差 外出或出差时间10%频度不高 外出或出差时间20%频度一般 外出或出差时间30%频度较咼 外出或出差时间30%以上 ,频度较咼 5 10 15 20 30 2.5要素权重分值等级汇总表
评价要求 权重 评分等级 合计分 数 0 责 任 要 素 1 5 5 5 5 5 5 5 10 5 5 2 15 20 15 15 15 15 15 20 15 15 3 30 4 45 5 60 总分 策划与综合计划的责任 控制跨度与层次 协调要素 决策影响 信息处理责任 25% 10% 20% 25% 20% 20% 25% 25% 15% 15% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 260分 40 25 30 25 25 30 35 25 25 35 45 35 35 45 50 35 35 50 60 50 知 识 技 能 经 验 最低学历 经验的多样性 工作的复杂性 人际交往 管理能力 50 280分 60 70 50 50 努 力 程 体能消耗 工作压力 60% 40% 0 0 5 5 15 15 30 30 45 45 60 120分 60 度
环 境 危害程度 危险程度 外出危险性 40% 30% 30% 0 0 0 5 5 5 10 10 10 15 15 15 25 40 30 30 100分 20 20 根据以上要素权重等级分值汇总表得各要素总分为
1780分，这里将点值划分为8个等级,
以 80分为区间值，然后将上面的要素根据评价的总点值确定其相应的等级及绩效工资。如 下：
1 分 2 160-240 3 240-320 4 320-400 5 6 7 520-700 8 700以上 80-160 400-480 480-520 值 绩 效 650 工 资 700 750 800 900 1000 1100 1200
2.6奖金说明（季度）
职位 高级 季度销售额 奖励比例 季度销售额 中级 奖励比例 季度销售额 初级 奖励比例 季度奖励 30万以下 0.2% 20万以下 0.25% 5万以下 0.4% 30—50 万 0.25% 20— 30 万 0.3% 5—15 万 0.5% 50万以上 0.35% 30万以上 0.5% 20万以上 0.6% 注：1 ）考核按照季度执行，即每年 4月、7月、10月、次年1月进行考核;
2） 连续3个月月度平均考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核; 3）试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的
40%在年终结算
2.6 举例说明
例题: 吴某在该公司做一名销售人员，并且为高级销售人员。本季度的销售额 60万元。并且 吴某有丰富的工作经验，善于与客户进行沟通，需要经常外出出差，工作难度较大，给公司 带来很大的收益，则吴某 4 月份的薪金计算过程如下：
1. 吴某为该公司的高级销售人员，在等级薪酬体系职级中的 13级至 16级这个阶段，假设 吴某职级为 16
级即 1000元的基本工资；
2. 吴某在公司的贡献及表现为出色， 则假设吴某报酬要素总分为 650 分，即绩效工资为 1100 元 3. 由于是 4 月份，需算本年第一季度奖金，吴某的销售额为 60万元，则季度奖金 =60*0.35%=2100
元
4. 则吴某 4 月份的薪金
=1000（基本工资） +1100（绩效工资） +2100（季度奖金） +现金补贴 +提成 =4300+现金补贴 +提成
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