浅谈国有企业员工培训

浅谈国有企业员工培训

作者：古悦

来源：《企业文化·下旬刊》2014年第12期

摘 要：随着市场经济的不断完善和企业管理的日趋成熟，企业的核心竞争力取决于企业人力资源开发的水平和实力。企业员工培训则是决定和影响企业人力资源开发水平和实力的关键因素，本文从分析企业员工培训的现状入手，总结了影响企业员工培训效果的因素，并就如何做好企业的员工培训展开论述。加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业内聚力具有重要作用。

关键词：做好；国企；员工培训

员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的员工培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程。成功和有效的员工培训，不仅可以提高企业员工素质，而且可以满足员工自我实现的需要，增强企业的凝聚力，不论是多么优秀的员工，企业都有进行培训的任务。近年来，国有企业不断加强对员工的培训工作，在人力、物力和财力方面也加大了投资力度，但仍难以摆脱培训效果不理想、员工学习积极性不高、培训投资效益低的困扰。作为企业生存与发展的重要因素，员工培训将如何适应企业的可持续发展？这是当前我国企业面临的重要战略课题。 一、培训工作的现状 1、培训需求分析不到位

培训的目的是为了满足企业发展的需要，培训就必须有针对性，但是在日常工作中，我们往往欠缺思考，就按部就班布置了培训工作，培训结束后，由于缺少需求分析，效果往往不理想。

2、培训项目开发不到位

培训项目开发与培训需求脱节。一般由2个原因组成，一方面，开发人员对于培训需求了解不够全面，在开发培训项目时往往根据以往的经验的培训内容来确定本企业的培训项目；另一方面，培训项目在开发过程中缺少开发人员与受训人员的充分沟通。 3、培训计划的落实没有保障

开展培训就要花钱，但是培训不能直接给企业带来经济效益，往往在没有切实的经济保障与有执行力的实施手段，培训计划往往是一纸空文。

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4、培训效果评估方式单一

很多企业在评估培训效果时只用一种方式——笔试，他们不懂得量体裁衣，有些操作岗位，更需要实际现场培训，他们不按照企业人员自身需求进行培训，往往只是完成任务。 二、培训需求分析应全面、细致

员工培训需求分析可从企业、职务、人员三个层面分别进行。 1、企业层面

企业层面分析主要是从企业发展角度，预测企业未来在技术、管理结构方面可能发生的变化及对人力资源数量、质量的需求。需考虑的主要因素有：企业目标和企业特征。企业特征对培训的成功与否起着重要的作用。如果培训方案和企业价值不一致，培训效果就很难保证；员工的工作精神、工作态度、向心力、凝聚力以及对企业文化的理解和接受程度等与企业目标的达成有重要关系。所有这些都对培训产生特定的需求。企业层面方面还要考虑企业所处的环境，市场竞争导致企业的外部环境不断变化，企业员工必须及时更新知识和技能，适应这种变化。

2、职务层面

职务层面分析是指通过完成体系文件的分析完成某一工作需要的技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。主要分析以下几方面：完成职务工作所必须的知识和技能、改进职务工作所需要的知识和技能、工作内容和形式的变化。 3、人员层面

人员层面分析是从培训对象的角度来分析培训的需求，确定哪些人需要培训，需要何种培训。企业、职务、人员三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面，分析的有效性会受到影响。培训需求可以通过阅读相关体系文件，请教有关各专业路人事进行分析、评估。

二、培训项目开发需务实

培训项目是指在一定的条件约束下，具有明确培训目标的一次性培训活动，培训项目开发应根据培训需求分析的结果进行开展，直接影响着培训效果能否达到企业的预期目标。开发培训项目的基本方法如下：

1、完善培训体系。要想通过培训使员工达到掌握技能和不断更新知识的目的，就应该让他们感受到公司的企业文化，提高员工对企业的吸引力和忠诚度，因而培训效果的评估和培训

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成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节。目前很多企业的培训评估工作仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表，甚至完全可以培训是否满足了听课领导的口味来判断其成功与否，还没有建立起真正反映培训绩效的科学、客观、有效的对管理培训进行评估的体系，在工作环境中也存在着诸多影响受训员工进行培训成果转化的因素。

2、提高培训动力。缺乏将培训所获知识转化于工作中的动力在国有企业。企业培训也象其它事务一样，习惯于做计划，有的主管部门把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不饱满的同志参加，于是，“学习常委”出现了，有的培训班实在没有人，也要凑足人数开班。这样的培训计划往往未充分考虑到员工的个人发展因素，未能很好的与员工的本身需求紧密结合。因此，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。 在培训环节中，我们还要注意以下几个方面：

（1）进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。

（2）进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。

（3）进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。

总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，才能使企业不断壮大发展。