第二章 人员招聘与配置

内部招聘优点：1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低 缺点１．因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织中造成一定矛盾产生不利的影２．容易抑制创新（＂团体思维＂）３．年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬．3、外部招聘的优点：１．带来新思想和新方法（鲇鱼效应）２．有利于招聘一流人才３．树立形象的作用 缺点：１．筛选难度大、时间长２．进入角色很慢３．招聘成本大３．决策风险大４．影响内部员工的积极性4、选择招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法. 5、参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有HR部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）6、内部招聘的方式：推荐法、布告法、档案法。7、外部招聘的主要方法：(一).发布广告。 （二）借助中介。包括：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。优点：缩短里招聘与应聘的时间。人才交流中心。（三）校园招聘（四）网络招聘（五）熟人推荐8、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任，另外单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4.对学生感兴趣的问题做好准备。9、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。10、笔试的适用范围：对基础知识和素质能力的测试包括：一般知识和能力（又包括一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才能.推理能力.理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力）。11、笔试的优点：可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，同时成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。最初的资格审查和初选是HR部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。12、筛选简历的方法1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）2、审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）13、筛选申请表的方法 申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）3、注明可疑之处14、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1.命题是否恰当（命题是笔试的首要问题，必须技能考核应试者的文化程度，有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求）2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核（要客观、公平、不徇私情）16、面试的目标面试考官的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况.应聘岗位的信息和相应的HR政策等。3.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力素质。4.决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平对待。4.充分的了解自己关心的问题。5.决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘双方的面试目标可以看出：首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，面试考官活动中，由于面试考官始终处于主导位置，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试的目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。17、围绕面试目标应该进行的必要说明：面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序18、面试的基本程序：（一）面试的准备阶段（二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段（五）面试评价阶段19、面试环境的布置 ⑴面试环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都是有利于营

造舒适、宽松的气氛。⑵面试的环境必须是安静的。⑶面试总有如下四种常见的位置排列。A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。C为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，应采用A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。⑷颜色也会影响人的情绪、意识及行为。20、面试的方法（一）初步面试的和诊断面试从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步和诊断面试。初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解。它比较简单、随意。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。（二）结构化面试和非结构化的面试 根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同意标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析`、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。由于这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败。同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是在这种方法缺乏统一的标能，易带来偏差。21、面谈问题的设计（一）面试问题的设计 在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招募岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书，会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过筛选应聘者的简历或申请表，一定也会发现对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。（二）面试问题举例 1.你认为要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)? 2.你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办?(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)?3.你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向).4.对你来应聘你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持)?5.你的同事当众批评、侮辱你时,你怎么办(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)?6.你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同,而你又确信你的想法更好,此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题) 22、面试提问的技巧“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。主要提问方式有：（一）开放式提问（二）封闭式提问（三）清单式提问（四）假设式提问（五）重复式提问（六）确认式提问（七）举例式提问 23、面试提问时，应关注的几个问题1.尽量避免提出引导性的问题.(不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为了迎合你而掩盖他的真实想法)2.有意提出一些相互矛盾的问题，引导其做出可能矛盾的回答，判断他是否在面试中隐瞒了真实情况。3.了解应聘者的求职动机。（考察离职原因，求职目的，个人发展，对应聘岗位的期望。通过应聘者的工作经历分析他的价值取向。） 4：所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并做记录。且不要轻易打断应聘者的讲话 5：注意观察应聘者的非语言行为。（目的是观察塌实否诚实，是否有信心。）24、心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。25、心理测试的类型人格测试，兴趣测试，能力测试，情境模拟测试法（一）人格测试人格（二）兴趣测试（三）能力测试（四）情境模拟测试法 方法分类：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。27心理测试法是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。应注意的基本要求：1：要注意对应聘者的隐私加以保护2：要有严格的程序3：心理测试的结果不能作为唯一的评定依据28、人员录用：是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。29、人员录用的原则：避免主观武断和不正之风

的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。30、影响选拔方法的因素：时间限制、信息与工作的相关性、以及费用等因素。31、大部分岗位采用多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。 32、人员录用主要策略的种类 ⑴多重淘汰式⑵补偿式⑶结合式

33、最终录用决策作出应注意问题：1尽量使用全面衡量方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备

第二节 员工招聘活动的评估

1、招聘评估的作用：招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应该支出项目，哪些是不应该支出项目，这有利于降低今后招聘费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。2、成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进 行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。(1)、招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是HR的获取成本，它包括直接成本与间接费用两部分，包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其它费用（如招聘人员差旅费用、应聘人员招待费等）：间接费用包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是指招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。(2)、成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。(3)、 招聘收益成本比它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益——成本越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 2、数量与质量评估3、信度与效度评估 第三节 HR的有效配置

HR的空间配置.人员配置的原理：要素有用原理；能为对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。二. 企业劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的但又相互联系的工作。三个层次：一般分工；特殊分工；个别分工。1.一般分工:按社会生产的大类划分的,如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等。2.特殊分工：一般分工的再分解再细化，如农业可分为种植业、林业、畜牧业、林业等。 3.个别分工：是企业范围内的分工，是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。（二）企业劳动分工的作用：劳动分工对促进企业生产的发展,提高劳动效率具有重要作用。具体表现在: 1.劳动分工一般表现为工作简单化和专门化。利于劳动者提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率。 2.劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动专门化。 3.利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。4.大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。 5.可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。（三）企业劳动分工的形式1.职能分工 2.专业（工种）分工 3.技术分工。（四）企业劳动分工的原则1.把直接生产工作和管理、服务工作分开。2.把不同的工艺阶段和公种分开。3.把准备性工作和执行性工作分开 4.把基本工作和辅助工作分开。 5.把技术高低不同的工作分开。6.防止劳动分工过细带来的消极响三. 企业劳动协作 就是采用适当形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某中整体性的工作。企业有分工就要有协作。协作以分工为前提，分工以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作的原则下分工，二者不可分割。（一）企业劳动协作的形式：1.简单协作:其劳动者知识一起合作完成一向工作，如搬运重物、挖沟。它是一种结合的劳动，是劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力。 特点：扩大劳动空间范围，缩短完成工作的时间，节约劳动资料，降低成本。2.复杂协作:把生产过程中的各种操作分解并交给若干人,每人只负责一部分操作,全部操作有若干操作者同时进行,成果则是这个一分工为基础的联合体的劳动产品。 特点：使劳动专业化，工具专门化，在劳动方式、劳动组织方面发生了重大变化，利于改进技术，提高劳动熟练程度（二）组织企业内部劳动协作的基本要求：1.尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法、审批权限等内容作出严格的规定。 2.实行经济合同制。协作双方通过签定经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。 3.全面加强计划、财务、劳动人事等管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。（三）作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式，是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人

组织起来的劳动集体。它是企业最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。 1.基本原则：把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一 起。 2.以下几种情况需组成作业组： （1）生产工作需工人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，如机械制造业的装配组。（2）看管大型复杂的机器设备。如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。（3）工人的工作彼此密切相关。如流水生产线。（4）为了便于管理和相互交流。如机械制造业的车工组，铣工组。 （5）为了加强工作联系。如建筑业中砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人。（6）在工人没有固定工作地或没有固定工作任务时，为了便于调动和分配他们的工作。 如厂内运输组、电工组 3.分类：（1）按工人的工种组成情况分：专业作业组（由同种工人组成）和综合作业组（有不同工种的工人组成）。（2）按轮班工人的组成情况分：轮班作业组（按横班组织作业组）和圆班作业组（按早中夜三班组成一个作业组） 4.组织工作的主要内容:（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。（2）为作业组正确配备人员。（3）选择一个好的组长。可通过民主选举、领导批准等方法。 （4）合理确定作业组的规模，10-20人左右为宜。四. 工作地组织（一）工作地组织的基本内容：1.合理装备和布置工作地。装备工作地，指确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。 2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。包括：安装必要的防护装置，清洁卫生，照明条件，正常的温度、湿度、通风条件，控制噪音，尽量减少有毒/害气体的危害，合理调节工作地的色彩等。 3.正确组织工作地的供应和服务工作。（二）工作地组织的要求： 1.应利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。 2.应利于发挥工作的装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。 3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件和工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。 4.要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

一. 对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,有纵向分工该为横向分工。2.充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法。将紧密联系的工作叫给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人完成，每人每周轮换一次。5.小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，有几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只干一道工序的局面。6.兼岗兼职。如安排生产工人负担力所能及的维修工作7.个人包干负责。如有一个人负责装配、检修、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。二. 员工配置的基本方法以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；一双向选择为标准进行配置。（一）以人为标准进行配置： 即从人的角度，按每人得分最高的一向给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才得拒之门外。（二）以岗位为标准进行配置： 即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选种。这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。（三）以双向选择为标准进行配置：即在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。采用该办法，对岗位而言，可出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上，而对员工而言，可能没被安排到其得分最高的岗位上工作。但该办法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，现实可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。三. 员工任务的指派方法匈牙利法，即实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。采用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，应具备两个条件：1.员工数目与任务数目相等。2.求解的最小化问题，如工作时间/任务最小化等。员工的指派方法推广应用: 员工数目>任务数目 员工数目<任务数目 最大化问题:最大数据-所有数据 四、加强现场管理的“5S”活动 1、整理2、整顿3、清扫4、清洁5、素养（核心）五、劳动环境优化 1、照明与色彩 照明度：工作地和加工部位>周围环境 运动中物体>静止中物体色彩：宜采用蓝绿色，黄绿色 忌蓝，紫，红，橙 2、噪声3、温度与适度 4、绿化

一、工作轮班组织应注意的问题：1、工作轮班的组织，能从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力2、要平衡各个轮班人员的配备3、建立和健全交轮班制度４．适当组织各班工人交叉上班。５．工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下办法：当增加夜班前后的休息时间。短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。每班工作时间每天向前推移１～２小时，而且每３个星期才换班一次。二、四班三运转制的优点：1、人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量2、缩短了工人工作时

间。3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。５．有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。三、工作轮班的组织形式：１．两班制：每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。２．三班制：每天分早、中、夜三班组织生产。（１）间断性三班制：指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体人工休息，公休日后轮换班次。其倒班的方法分为正倒班和反倒班。（２）连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。这时必须实行连续性三班制。工人不能一起休息，只能组织轮休。在原来的每周４８小时工时制下，企业可以实行三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制。实行每周４０小时工时制后，前两种已不适用。四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。３．四班制：每天组织四个班进行生产。分为“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。（１）“四八交叉”亦称四班交叉作业：指在一昼夜２４小时内组织四个班生产，每班工 作８小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。交叉时间一般为２４小时。（２）四六工作制：是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时 工作制改为六小时工作制。五班轮休制：即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度，是我国企业推行４０小时工作制度之后，在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过１６９小时。

第四节 一、劳务外派与引进定义：劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。二、劳务外派与引进的形式：（１）从劳动外派与引进的主体看,可分为公派和民间两种类型。（２）从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式，一种是走出去，一种是请进来。三、外派劳务工作的基本程序： 1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。录用人员递交办理手续所需的有关资料。 劳务人员接受出境培训。劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 离境前缴纳有关费用。四、外派劳务的管理：（一）派劳务项目的审查 1、填写完整、准确地《外派劳务项目审查》。2. 与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订 的雇用个同。3. 项目所在国政府批准的工作许可证证明。4.外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明。5.劳务人员的有效护照及培训合格证。（二）外派劳务人员的挑选 1.刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3.被判处刑罚正在服刑的。4.正在被劳动教养的。5.国务院有关机关认为出境后将为国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。（三）外派劳务人员的培训1. 培训内容包括国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，人造履行合同；根据派往国家（地区）的特点和要求，开设外语、适应性技能、国别概况等课程；派往国家（地区）的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他需要培训的内容。2.培训方式：（１）具有初级职称以上（含初级职称）从事技术劳务的，如已经掌握了相应技术和派往国家（地区）官方言语日常用语，凭技术职称证和外语考证证书（成绩表）可免试技术和外语课程，只进行规定时间内的公共课程培训。（２）普通技术劳务应进行适应性技术培训、简单生活用语和工作用语的外语培训及公共课程培训。（３）对于成建制派出（指15人以上）的劳务人员（含管理人员），专业技能方面的考核由执行合同的单位或派出单位进行把关，公共课程要由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试。 为保证培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给《外派劳务培训合格证》。五、外派引进的管理：（一）聘用外国人的审批1.拟聘用的外国人履历证明。2.聘用意向书。3.拟聘用外国人原因的报告。4.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5.拟聘用的外国人健康状况证明。6.法律、法规规定的其他条件。（二）聘用外国人就业的基本条件1. 年满18周岁，身体健康。2.具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历。3.无犯罪纪录。4.有确定的聘用单位。5. 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（三)入境后的工作 1.申请就业证 2、申请居留证