人员精简

如何有效精简人员？

身为人力资源部门的高级主管，在全球经济低迷的环境下，公司业务量连着两季下滑近三成，为了控制成本，公司打算精简人员，应该如何着手？、

以往，人们对于人员精简存在误解，认为这是在企业发生重大危机事件后才需要做的人力资源工作。但事实上，精简人员与招募人才一样都是企业经营发展过程中必然的人力资源战略、策略执行过程，是一个标准且长期循环的行为。企业的人员精简工作与人体的消化系统一样，必定有进就有出，“找合适的人上车、让不合适的人下车”。而进行精简人员工作，其实就是人员的盘点工作，是企业为了因应发展策略和环境变化必须要做的调整。目前，我们在企业中推行人力资源部门固定进行“年度人员盘点”（如同财务会计部门每年年底的资金盘点、固定资产盘点一样）工作。

然而，企业在决定精简人员前，必须先考虑三个因素：企业的发展策略、经济环境和行业前景。例如，企业计划明年将到欧洲发展，公司的有些员工可能要移转到国外去；或是有的产品，因为长期销售不佳，该部门就必须要进行人员的缩减调整；又例如，因为整体环境的改变，企业营收受到影响而下滑，为了维持利润，就要考虑该如何降低人力成本。

当上述三个因素都考虑过后，企业决定要精简人员时，在整个过程中必须要掌握两个原则：“诚信原则”和“合法原则”。“诚信原则”，即对员工要有诚信，企业应该与员工进行沟通，将公司的状况清楚地告知员工，让员工感受到公司的诚意，并在过程中辅导及协助员工。像有些企业的雇主逃亡、不发工资、不缴社保，罔顾员工权益，无预警歇业、关厂等等，就是不符合诚信原则，是没有企业社会责任的做法。

“合法原则”——严格遵照法律的规定。例如依照法律规定，企业关厂或裁减员工时，

应该对员工进行经济补偿，以避免员工的生活受到冲击。企业若未能掌握这两个原则，在精简人员时，往往会产生很多冲突，甚至影响企业的整体形象。

决定精简人员的名单

一般来说，精简人员并不是当计划精简掉10％或15％的员工时，就直接将指标平均分配到整个企业的各部门，而是分为两个阶段：

第一阶段，按照企业所遇到的冲击，先找出受到影响的部门，了解其产品和组织能力，再决定是否精简人员。例如，全公司营业额共衰退20％，其中Ａ产品衰退最多，因此，Ａ产品的部门要进行人员精简。除非，全公司的所有产品在市场的销售量都滑落了，才需要以整体平均的方式来处理。

所以，企业领导人要依照来年的预期业绩和利润，重新规划新的组织图，让部门的规模合适于未来。在新的组织图中，有哪些人在或不在其中，都需让部门主管清楚了解。而人力资源部门在精简人员的过程中，则扮演着专家角色和辅助角色，协助其它部门经理一起进行……