团队文化建构研究

团队文化建构研究

周元成

（广州市广播电视大学，广东广州510091）

【摘

而团队活力的源泉在于团队文化，如何运用团队文化改善团队要】团队生产已成为现代社会普遍采用的生产方式，

绩效、提高团队生产率已成为一个迫切而重要的问题。因此，本文在明确团队文化内涵基础上提出了团队文化结构雷达模型，并运用该模型对团队文化建构进行研讨，阐述了该模型的理论和实践意义。

雷达模型；建构【关键词】团队文化；【中图分类号】F270【文献标识码】A

【文章编号】1003-2673(2009)07－128－03

１团队文化的内涵

团队文化是团队在长期互相协作、完成任务的过程中形成的文化观念、共同价值观念、工作方式、道德规范、行为准则等的总和。它是对外来文化、民族文化、组织文化、个体文化的提炼与融合，可视由精神文化、制度文化、行为文化、物质文化按照由里（核心）及表依次排列、紧密衔接的同心圆环所构成的“雷达”模型（见图）。精神文化（核心层）起决定和统领作用，其核心价值位于中心圆点，基于核心价值的价值观体系用雷达的扫描针表示，形成一根动态扫描针并对其它文化部分进行扫描，如同一部正在工作的雷达；制度文化（中层）是贯彻和落实精神文化的必然要求，是行为文化得以实施的基本保障；行为文化（浅层）是构建制度文化的现实出发点，是精神文化和制度文化的目标指向以及表征；物质文化（表层）承载并反映价值观、规章制度和行为结果，是团队文化综合的展现。总之，该模型动态、形象、直观地表现了团队文化各构成要素之间的相互相互影响关系，突出了价值观体系的扫描捡核作用以及作用、

其他三层次的反馈作用。

团队精神文化是团队受一定的社会文化背景、意识形态和社会制度影响经过长期实践而形成的精神成果和文化观念，主价值观、精神、道德、理念、意识、作风、审美要是由团队的愿景、

情趣、风俗习惯等要素构成的意识形态体系。其中团队价值观、精神、道德则是精髓和原动力。团队精神文化对团队的制度文化、物质文化、行为文化起主导与决定作用。2.1.1团队愿景

阐明团队的根本性质和发展方向。一般通过运用SWOT分析法、关键因素分析法、战略要素评价矩阵等方法对团队及其环境进行分析研究，明确团队存在的理由、性质、前景和发展方向、核心理念、任务，弄清“团队为什么存在”“、其业务是什么？”“、要成为什么？”等问题；然后根据现实性、关键性、协调性、权变性等决策矩阵法、博弈论法、模拟模型法原则，灵活运用相关分析法、等方法确定团队愿景，制定科学的团队目标体系。2.1.2团队价值观

团队或多数成员一致赞同的关于团队意义的终极判断。诚信、创新、品质、完美是核心。团队价值观规定着团队的运动轨如何塑造团队价值观呢。迹，左右团队的行为规范和共同追求。第一，甑选、评估和提炼。深刻检讨团队或公司组织的宗旨、故传说、专门语言、书面以及其它正式演示，对良好价值观加事、

建构。在对以保留改造，对腐朽没落的价值观坚决取缔。第二，团队文化背景进行调研、诊断、评估基础上，充分吸收国内外先进的价值观念，根据团队环境和实际情况，对团队原有价值观念进行批判继承、提炼和升华构建以社会奉献、自我实现、良好

团队文化结构雷达模型图

伦理道德、强烈社会归属感和成就感等追求为核心的科学团队价值观体系。第三，领导推动。团队领导积极倡导、宣传、教育、引导、推广并全面贯彻落实。第四，机制保障。建立健全奖惩、培训、组织、制度等保障机制，不断创新价值观模式，充分发挥价值观的功能，使价值观深入人心并成为行动的指南。2.1.3团队精神

为了团队利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿、作风和群体意识，是团队愿景、价值观、管理信条、团队意识、规范、作风的凝练。团队精神集中表现为一体感、士气、协作、专注、求精、拼搏、开拓、创新、服务、奉献、卓越精神。其基础是公正公平公开的内部环境，核心、精髓是基于信任的协作，最高境界是团

２团队文化的建构

长期以来，团队文化建设面临众多问题，如视团队精神等同于集体主义，团队成员间缺乏应有的协作、诚信、持之以恒精神；传统的观念和思想支配团队行为，团队构成较为随意，有时甚至是简单的捏合；将团队异化为“小团体”并与普通群体或工作团体相混同；重竞争轻协同等，这些不良行为现象严重影响团队文化的建设，妨碍团队乃至整个组织的生存发展。2.1精神文化：团队文化的核心

【作者简介】周元成（1972－），男，湖南永州人，讲师，经济学硕士，研究方向：企业文化与企业战略研究。

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队向心力和凝聚力。它是团队的动力、支柱、灵魂和统帅。影响团队精神的因素主要有团队管理方法、规模、关系和目标融合度等。因此，团队精神修炼：首先，铸造团队精神。遵循共生原则、协作原则和创新原则，树立共同的目标、愿景和价值观，对良好作风和优秀主导意识进行取精存真，从企团队美好意愿、

完善、业文化母体中摄取营养，结合优秀的团队精神进行补充、概括、提炼，构造出符合团队实际、满足时代要求的团队精神。其次，培养团队精神。密切关注诸如领导方式、相容性、信息沟通等凝聚力影响因素，掌握行为诱导和控制及其方向与作用点、避免禁忌等激发要领；激励团队需要的、对团队发展有促进作用的行为；通过参与、尊重、认可、分享等措施培养民主气氛，建立良好的沟通机制，形成团队整体搭配的团队默契，达成高度协作，实现优势互补；帮助团员规划并发展其事业，鼓励全力强化团队精神。运用有投入工作，促使其不断追求卓越。其次，效的制度和精神激励机制，强化领导角色，加强团员间的信任与合作，活用正向激励方法，创建互尊互信的环境，通过宣传教育形成群体心理定势，转化成潜意识，建构一个积极向上的团队精神。2.1.4团队道德

团队基于对社会对人生的理解而作出的评判事物的伦理准则，是调整团队间及其内部成员间关系的社会意识形态和社会规范的总和。主要包括道德观念、信念、意志、价值、理想、准行为、规范、修养等。一般在明确道德本质特征，认识道德结则、

构、功能、运行与流变机制基础上，通过塑造良好的团队领导道德观，培养优秀的团队道德品质和强烈的使命感，克服代理合谋、偷懒、搭便车等不良道德行为；通过道德规范、教育、修养、建设等提高道德素养和道德境界；通过建立业绩评价体系来协调团队关系；运用内聚自约、均衡调节、导向激励等管理方式培养良好的团队道德意识，制定科学的团队道德规划与建设战略，构建科学的团队道德体系。2.1.5团队理念

关于团队的观念和思维。主要表现为学习、权变、诚信、服务、合作、优质、管理等理念。优秀的民族文化、社会文化、团队组织理念或传统是团队理念的源泉。第一，设计。运用实践、差异、持久、系统等原则，通过设定团队远景、提炼团队哲学、确立团队核心价值观、指定团队宗旨、概括团队精神、确立团队道德、设计团队作风来构建出以人为本、开拓创新、追求卓越的团通过体现亲情色彩、发挥激励作用、营队理念体系；第二，实践。造良好的团队环境等途径，运用反复法、翻译法、环境法、游戏法和英雄式领导法实现团队理念，用团队信念、口号、标语、守则、座右铭凸现团队理念。2.1.6团队作风

团队在一切实践活动中所采取的一贯作法与风格。它集中体现团队的精神风貌、价值观和理想信念。一般在团队意识和团队规范的作用下，通过培养、教育、引导形成脚踏实地、善于探索、敢于创新、不断开拓、甘当配角、责任共担的工作作风；创建学习型团队，培养学习生活化、生活学习化的良好学风；通过加强自身修养，树立良好的工作生活习惯作风；通过环境、制道德、规范等方面的建设提高自我管理意识。总之，应根据度、

团队的工作性质、任务、发展需要等实际情况，确定团队作风建

设内容，树立良好的团队作风，如厦门航空根据现实需要构建“六勤、五心、四美、三不怕”团队作风。了富于特色的

2.2团队制度文化：团队文化的中介

团队制度文化是协调团队关系、规范团队行为的各种制度它是精神—行为文化的中介，是塑造精神文化和贯规范的总和。

彻行为文化的基本保证，主要表现为活动规程、团纪团规、考核奖惩等制度，一般可概括为团队的领导体制、结构和管理制度。2.2.1领导体制

指团队的领导方式、结构、制度（核心）的总称。一般应结合当时的生产力发展水平和文化背景，灵活地运用有效的领导方式，提高领导者素质，运用整体效益、功能互补、动态变更原则协调、通畅的团队领导体制，构建拥改善领导结构，建立统一、有激励—约束功效的领导机制。2.2.2团队结构

即团队文化的载体。一个团队，无论大小如何，其总体结构可视由物质、精神、组织及竞争机制等功能模块（结构）相互作用、相互影响所构成。团队结构建设之重心：（1）优化优选团队结构。深研古今中外优秀团队，把握其特色，提炼出合理有效的团队结构；再根据团队绩效与团队规模间的相关度以及团队性质、承担任务等因素确定合理的团队规模（一般情况以2~11人为佳，但也并非绝对标准）。（2）合理搭配，优势互补。团队结构专业、能力、性格、知识结构及观点、信念结构在内是包括年龄、

的各种结构因素的有机融合。可根据能力、素质和比较优势进行合理搭配，运用以人为本、优势互补、任务目标、分工协作、集权分权结合、执行监督分设、稳定性与灵活性等原则进行结构调整或重构，整合并放大团队的力量。2.2.3管理制度

基于团队体制和组织结构，为了求得最大效益并在团队实践活动中制定的保障一定权利并带有强制性义务的规范、规定或条例，是培养团队精神的基本框架。管理制度建设可采取以下四个措施：（1）制定。在明确团队规章制度基础上，由团队领导草拟，与团员们一起商讨、辩论和修改制定团队管理制度。（2）评估。以团队精神、价值观作为指导，契合企业经营管理理念并充分体现团队理念来对管理制度进行诊断、评价、提炼。（3）实施。通过价值观理念化，完善制度实施机制和评估机制进行制度文化维系、营造和创新；通过工作职责化、制度化、标准化，形成责权利明确、高效规范的管理制度保证共同行为的实现。（4）调整。结合团队或企业组织实际重新审视团队管理制度，并根据环境变化、团队目标和团队需要不断调整和革新，过程控制和操作行为来提高制度的执行力度；通过规范标准、提升制度质量，使规章制度与团队乃至企业战略相适应。（5）完善。根据团队发展的需要对各项管理制度进行清理、修订、补定、完善，通过宣传教育与强化形成团队共同遵守的行为准则与制度规范，建立科学、完善、实用的制度文化。2.3团队行为文化：团队文化的折射

团队在生产、经营、人际、学习活动中产生的动态文化现象，是团队对内对外行为表现和习惯作风，是指导和评价团队行为的制度、规范、规章制度、机制等的总和。它不仅表现为规章、制度、准则等成文的行为规定，而且表现为传统、习惯、禁忌、时尚等不成文的行为规范。一般可分为团队的领导行为、模

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范行为、群体行为和礼仪文化。2.3.1领导行为

领导是团队文化的本源，其行为是团队精神（制度）文化的缩影（折射）。提高领导素质是培养团队文化的关键。因此，第一般由具有良好的管理和技术技能、能为团一，选好团队领导。员营造良好的工作学习环境、能激发自我“凝聚、向心、激励”的团队意识、具有目标坚定、以身作则、自律有操守等优良品质的准确界定团队领导的职权并从制度上予人做团队领导。第二，

以保证。第三，优选领导行为模式。根据团队性质、团队环境、团队生命周期的发展阶段等因素选择合适的领导行为模式。第确立共同愿景，为团员工作学习提供有效四，强化教练式领导。帮助和指导，搞好团队资源的获取和分配，提高领导能的支持、

力素质，提升团队执行力。2.3.2模范行为

即团队价值观的“人格化”，是团队精神的化身，是团队形象的缩影。打造团队模范行为，第一，要了解团队模范类型。可根据不同标准进行不同分类，如按模范行为类型，团队模范可分成领袖型、开拓型、民主型、实干型、智慧型、坚毅型和廉洁型模范。其次，塑造团队模范行为。要善于发现和造就模范，努力发掘国内外先进的团队模范及其行为，并结合时代要求和团队需要，提炼优秀的团队模范行为。最后，树榜样，典型引导。把那些最能体现团队价值观念的个人和团队树为典型，并大张旗鼓表彰，同时根据客观形势的发展不断调整激励方法与地宣传、

措施，充分发挥模范的榜样作用。2.3.3群体行为

为团队目标和利益而采取协作、统一的集体行为。它是团。（1）构建团队行为规范体队精神（制度）文化的凸现（折射）系。在明确团队行为规范内容基础上，以团队核心理念作指导，根据一致性、针对性、合理性、普遍性、可操作性、简洁性的行为规范设计原则，对包括职业道德规范、团队行为准则、团队管理、沟通渠道、顾客满意工程、培训体系和激励机制、绩效考核等进行规范设计，运用诸如守则、行为规范之类的有效形式在团队群体行为准则、奖惩条例、礼仪常规、服务礼貌用语与忌语等方面制定共同遵守的行为准则，形成一整套行之有效的团队群体行为规范体系，使团队能正确做事，做正确的事。（2）提高群体行为的执行力。通过讲座、培训、宣传教育、文体活动、文明行为规范等方式让团员用勤劳、敬业、守时、惜时美德指导其行为，养成“仁、礼、诚、容、义、明、智、勤、勇、贤”行为习惯，实现个人行为（目标）与团队行为（目标）的高度统一。2.3.4礼仪文化

即团队长期相沿、约定俗成的典礼仪式、习惯行为、节日活动等。它表现、宣传和强化团队价值观、精神及团队文化，提高价值观的认同感。了解国内外各种礼仪文化，认识礼仪文化建构的方向与难度，根据环境要求和团队实际情况，构建符合实际需要的礼仪文化体系，制定出合理的礼仪标准和办事程序，并以正确的方式进行实践。

2.4团队物质文化：团队文化的载体和基石

团队在团队活动中创造的物质形态要素构成的文化体系，是团队的精神、制度、行为文化以可视的物质形态之综合凸显和凝练。包括产品、服务、环境、设备设施、标志物、象征物、形

象、口号等。2.4.1团队环境

团队所处的内外部条件，是可视的团队文化。具体表现为与团队生产相关的设备设施、客户、合作伙伴、公众压力、环境团队环境建设应：（1）强化管理。熟谙企业或社会道德标准等。

和价值观，妥善处理与外部公众之关系，树立团队形象，营造和谐的关系环境。（2）搞好优化。建立和完善设备设施，积极开展健康有益的文体活动；搞好内部团结，融洽人际关系，增强团队活力；尊重善待每个团员，鼓励参与，引导规范其行为，建立有效的竞争、激励和约束机制；做到环境清洁整齐，改善生产学习生活环境，提高生活质量和工作效率。2.4.2团队器物

器物包括团队产品（核心内容）、活动资料、文化实物等方面的内容。通过研发、质检质控、文化实物建设等来搞好器物管理，为物质文化建设提供坚实的基础。2.4.3形象标识

标识是指如团队的名称、标志、象征物等可视的、个性化的团队文化，形象是社会公众和团队成员对团队各种活动成果的总括、抽象的印象和评价。一般在团队作风、精神理念、价值观深入团队成员内心，实现团队意识、规范和作风凝练基础上，借助质量、服务、信誉，通过新闻发布、营销、信息交流、联谊性等目标、创新、目标、现实性、习惯性、人性化、民活动，运用战略、族化、多样化、普适性以及3E原则通过对团队形象标识的策划、创作、设计、制作形成与团队文化内涵相符、具有鲜明个性、方向感和立体感强的形象标识系统，提高与强化团队形象标识效果、认同度和满意度。2.4.4文化网络

指团队文化传递的通道和信息沟通系统。通过仔细观察和深入了解，寻找、发现和塑造文化网络中人并了解其特性，培育与自己保持密切关系的网络，以保证信息传递顺畅；经常发掘并创造反映团队文化核心的故事或信息，有效运用文化网络，提高传递效果，同时保持清醒的头脑和高度的警惕性，避免负面影响；坚持有效的沟通、传播原则，利用合理的沟通方法技战略、价巧，通过建立健全文化传播网络，宣传团队发展使命、值观、企业精神等文化，使之渗透、传播到团队管理文件、制度、政策和各种管理命令之中；灵活运用会议、培训、板报、手册、内部网站等渠道，充分利用非正式传播网络健全文化传播机制，并借助于网络、文件、会议等将团队文化渗透到人们头脑中去，提升文化传播的渗透力。

总之，团队物质文化建设必须对现有文化进行调查分析，遵循品质文化规范、技术审美和顾客愉悦原则，营造简洁、大方、流畅、舒适、美感的物质文化环境，以一种无声的语言体现和强化团队文化。

３结束语

团队文化是团队物资财富和精神财富的总和，是团队的粘合剂和灵魂，是团队的活力源泉，从某种意义上说，“文化决定兴亡”。由于团队是动态的，环境是可变的，团队文化不仅要求各部分不断完善和配套，而且要求动态地建设和发展。本文将

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决策相关性。对资产减值的披露做出更为具体、明确的规范。不仅要求企业披露资产减值的金额，而且要求对导致减值的事件、环境、资产组的状况以及可收回金额的确定，折现率等进行披露，这样更加详细的规定有利于外部报表使用者更好地判断公司经营状况和报表信息的可靠性。这样做的目的只有一个，就是尽可能地控制公司进行利润操纵的空间。

对流动资产如存货、短期投资、应收款项等的减值问题由其他的准则来规范，金融资产、递延税项资产和雇员福利资产以及特殊行业的资产也排除在准则适用范围之外，这些资产已计提的减值损失依然可以在可变现净值或可收回价值恢复的前提下予以转回。实务中，企业可以通过不计提长期资产减值准存货跌价准备等继续进行盈余管理。备，而通过计提坏账准备、

从2007年A股近千家上市公司公布年报的资料来看（见表1），2006年各种资产减值的计提和转回数的总和分别达到了267亿元和245亿元，占利润总额（包括亏损上市公司）的7.18%和7.62%。其中流动资产减值的计提数和转回数依然占据了全部资产减值的大部分，达到了70%左右。

2008年受金融危机影响，公司期末存货计提减值准备大据WIND资讯统计，2008年在1503家已披露年报幅度增加。

公司中，有726家公司2008年度资产减值损失同比增幅超过100%，资产减值损失金额翻一番以上的公司占到近半。在资产减值损失同比增幅居前的10家公司中，均于2008年度计提了大额存货跌价准备，约占百分之三四十。

所以，上市公司利用存货跌价准备、坏账准备的计提、转回来调节年度利润，成为了更多公司用来操纵利润的重点。

另外，在公司的高层管理人员发生更替或公司的盈利无法达到分红计划所规定的下限时，一些公司仍然可以在某一会计年度一次性提取巨额资产减值准备，使得公司一次性亏足，在以后的年份可以轻装上阵，可以说新准则对这种形式的盈余管理行为抑制作用不大。对巨额资产减值损失，也有业内人士指出，需要辩证看待，不排除有些公司借金融危机甩掉历史包袱，轻装上阵，为将来的发展留下空间。这也从侧面说明了新准则还是无法全面考虑到公司盈余管理的方方面面。

我国新的资产减值准则的发布和实施是一项重大变革，其影响极其深远。虽然它与国际会计准则仍存在一定的差异，也未能使企业完全丧失盈余管理的空间，但在我国目前强调会计信息可靠性的情况下，现阶段我国不允许转回长期资产减值损因此，应立足现状，进一步规范企业计提资产失是现实的选择。

减值行为，控制企业盈余管理行为。参考文献

[1]财政部.企业会计准则[M].北京:经济科学出版社,2006.[2]沈烈.新会计准则与盈余管理[J].会计研究,2007.

[3]朱辉,栗越.新会计准则对上市公司利润操纵的影响[J],会计之友,2009.

３资产减值准则在抑制公司盈余管理行为方面存在的缺陷

资产减值准则虽然在很大程度上改进和完善，在一定程度上能够起到抑制公司盈余管理行为的作用，但其还存在一定缺陷，这些缺陷仍然会给公司的盈余管理行为留下一定的空间。

（1）判断是否发生资产减值的确认条件尚没有明确具体的规定

资产是否发生减值的情况千差万别，作为资产减值准则，不可能列出判断资产发生减值的所有迹象，所以，对于准则所列举出的若千迹象来要求公司根据这些迹象综合考虑各方面因素，做出职业判断，这就要求会计人员要具备很高的职业判断能力。资产减值准则规定：判断资产减值的第一个条件是市价的跌幅明显高于预计的下跌，而“明显高于”的界限就需要法律、市场、技术的变化来判断，资料依据公司外部经营环境、

十分不易取得。同时，也在实务操作上容易带来随意性。再者，对于无市价的长期投资和短期投资怎样处理，新准则也没有做出明确的规定。

（2）作为资产减值计量标准的可收回金额(可变现净值)，在实务操作上尚有较大困难

资产减值准则对资产减值的确认条件只是列举出可能发生减值的若干迹象，最终判断资产是否减值要依据资产账面价值是否低于可收回金额（成本是否低于可变现净值），按账面价可值低于可收回金额（可变现净值）部分计提减值准备。所以，收回金额是减值的计量标准，它的确定非常重要。但新准则只给出了可收回金额的定义，对资产的销售价格和处置费用没有给出明确的定义。如何预计未来现金流量的现值也没有全面、系统地说明。这对那些诸如长期资产等可收回金额计算难度大，不确定因素多的资产，在具体的实务操作上尚有较大困难。

（3）现行新资产减值准则在适用范围上还无法全面考虑到公司盈余管理的方方面面，对控制盈余管理行为还存在漏洞

新资产减值准则在扩大减值损失使用范围的同时，也规定了其适用范围主要为企业的长期资产，包括固定资产、在建工程、无形资产以及对子公司、联营公司和合营公司的投资等，而

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团队的精神、制度、行为、物质文化构建一个团队文化结构雷达形象、直观地表现了团队文化各构成要素之间的动模型，动态、态关系，突出了价值观体系的扫描检核作用和其它三层的反馈作用；运用该模型作为理论分析框架对团队文化建构进行研讨，解决了为什么要建设、怎样考虑建设、怎样做建设的问题。从一定意义上，丰富和发展了团队文化理论，对深刻认识团队

参考文献

[1]刘国麟.企业制度文化建设初探[J].企业活力,2004(6).[2]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,2002.

文化，发展团队文化力，提高团队和组织生产力，打造高效团队有重大的理论和现实意义。

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