论中小企业人才流失问题

论中小企业人才流失问题

目录

一、 中小企业人才流失问题…………

（1）人才流失的相关概念…………

（2）人才流动因素的研究………

二、中小企业人才流失的原因分析…………

（1）外部环境分析

（2）企业内部分析

（3）员工自身分析

三、中小企业人才流失的对策

（1）用完善的管理制度留住人

（2）用合理的薪酬结构留住人

（3）用有效的培训措施留住人

（4）用优秀的企业文化留住人

（5）用良好的工作环境留住人

内容提要：

21世纪是人才竞争的社会，对于企业而言更是如此，企业只有想法设法留住人才用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中发展壮大。人才对于大企业来说重要，对于小企业来说更是如此，中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模，资产规模都比较小的经济单位，但是由于中小企业天生的缺陷，使得中小企业在吸引、留住人才方面困难重重，人才流出不流进，人才流失严重。在竞争激烈的市场中，人才是企业的第一资源，是企业发展的根本动力，是企业赢得竞争的优势的根本所在。人才的流失，必将给企业造成无法估量的损失，严重影响和制约企业的发展。因此降低企业的员工离职率，保持一支稳定的而高素质的员工队伍是企业的人力资源管理部门的当务之急。

一、 中小企业人才流失问题

（1）：人才流失的相关概念

1.关于人才的定义，理论界尚未统一，每个人都自己对人才的理解。通常讲人才足指“有才干的人”，“具有干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含三种内涵：首先，他是一个相对的概念，人才是对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等.

2：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

（2）人才流动因素的研究

中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看，往往是几个因素综合起作用。

二、中小企业人才流失的原因分析

(1).外部环境分析

中国经济的快速发展，吸引了大量外资企业的进入，对人才的需求量也相应的增加。加上国企、央企和外企的资金实力比较雄厚，能提供更具吸引力的薪酬，吸引更多的人才进入这些企业。可见，留给中小企业的生存空间正被逐渐挤压，迫使它们只能在夹缝中求得生存，不足以对人才形成更大的吸引力。此外，由于我国区域经济发展不平衡，使得欠发达地区的人才向发展前景好、基础设施完善、工资待遇更高的地区流动。

(2).企业内部分析

1.缺乏完善的人力资源规划体系

中小企业创立初期过多重视产品研发和市场开拓等方面，忽视了人力资源管理，没有相应的人才梯队建设和储备计划，缺乏完善的人力资源规划体系，且对人力资源的投入也比较谨慎。企业往往是现用现招，不用不招，未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发，致使中小企业大量人才流失的现象屡屡发生。

2.家族式管理模式

我国大部分中小企业属于家族企业，企业中的投资者、所有者、经营者以及管理者都有一定的血缘关系，这些人在企业中担任着关键的职位。这种家族式的管理模式严重制约了企业的持续发展，主要表现在：一是现代企业需要技术专业化、管理专业化的人才，而家族企业仅依靠其家族成员是很难维持企业的持续发展。二是人情关系至上，很难使高素质人才进入企业的管理层，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而选择离开企业。三是缺乏留住高素质人才的政策和措施。这些因素对中小企业的长远发展都是非常不利的。

3.不重视员工的培训

由于中小企业自身规模小，人、财、物等资源都相对有限，企业领导者认为培训是一种成本，在短期内不能给企业带来明显的回报，故对员工的培训缺少资金和时间的投入，更别提建立详细的培训制度、培训计划和目标。所以，中小企业大多采取师徒间的传帮带的培训方式，培训的内容也是以企业的应急需求为主，且培训的时间短，使培训仅限于一种短期行为。

4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制

首先，中小企业自身基础及资金力量均薄弱，发放的货币化薪酬水平也较低，缺乏外部竞争性。其次，在薪酬结构设计上一般采取薪酬加奖金或基薪加提成的方法，非货币化薪酬未能得到足够的重视，员工对薪酬要素多样化的满意度是偏低的。再有，企业存在明显的重短期激励、轻长期激励的问题，只关注员工的短期收益，忽略了员工的长期收益以及个人的长远发展。以上这些问题严重影响了员工的稳定性，不利于长期吸引并留住员工，致使大量人才外流。

5.企业内部环境差

众所周知，良好的生活条件和工作环境能够吸引并留住人才，但中小企业的规模较小，资金不足，忽视了对企业内部环境的建设，员工的文化生活环境水平偏低，不足以对人才形成吸引力，同样也留不住人。

（3）.员工自身分析

首先，我国人才的就业观念仍然较为保守，多数人认为找工作就要找“铁饭碗”，进企业就要进国企、央企或者待遇高的外企，很少有人愿意去中小企业。即使去了也是迫于维持生计，寻找临时栖身处，抱着“骑马找马”的态度。其次，根据马斯洛的需求层次理论，当人的低层次需求得到满足后就会期望更高层次的需求。特别是在社会经济快速发展的今天，人们对自己的生活水平也有了更高的要求。当他们的付出与所得不成正比，自己物质方面的要求无法得到满足，加上他们对企业的现状不满意、认为企业未来发展不乐观的时候，就会寻找更适合自己发展的企业，并在适当的时候选择离开。

三、我国中小企业吸引并留住人才的有效措施

（1）.用完善的管理制度留住人

中小企业要想吸引人才并能留住人才，当务之急就是要建立和健全各项管理制度，明确各岗位职责与权限，完善企业各主体间的约束机制。首先，要建立科学、规范的人力资源管理制度，摒弃落后的家族式管理模式，引进现代管理体制，转变用人观念，让有才能的人脱颖而出，并为他们搭建施展才华的平台。其次，建立合理、有效的激励机制，培养员工对企业的忠诚进而留住人才。再有，建立公平、合理的绩效评估体系，量化考核指标，对员工进行多维度的评估，确保考核结果公平有效。此外，还可以通过建立人才培养机制和内部流动制度，挖掘员工的工作潜能，让员工在企业内部得到全方位的锻炼。

（2）.用合理的薪酬结构留住人

在传统薪酬管理理念的影响下，大部分中小企业的薪酬体系比较单一，不利于调动员工的工作积极性，进而容易流失人才。为此，中小企业在进行薪酬结构设计时要遵循着公平、合理、差异化管理的原则，根据员工的需求特点，构建多元化、多层次、灵活的薪酬结构。例如，根据不同的薪酬项目和比例，在尊重员工合理化需求的同时，确定员工的薪酬水平；根据工作的难度、复杂性和人才的重要性的不同，增强薪酬区分度和透明度；加强内在薪酬，如工作的多样性、工作的挑战性等。总之，中小企业通过构建合理的薪酬结构，不仅有利于提高整体绩效，还能提升企业核心竞争力，进而留住关键人才。

(3).用有效的培训措施留住人

对于企业而言，培训是系统化的智力投资，不仅有利于企业加强自身对外部环境的适应性，更有利于提高企业自身改革和创新的能力。对员工来讲，通过参加培训不仅能够提高专业技能，还可以丰富自己的职业生涯和提高事业成就感，从而提升对工作的满意度和

对企业的忠诚度。据调查，目前中小企业员工中大部分是80后的外来务工人员，他们当中的大多数人有一定的文化基础，不再以赚钱、攒钱为工作的首要目标，而是注重个人综合素质的提升，提高生活质量，为今后能够更好的发展打下坚实的基础。此外，“二次充电”、“转行学习”也已成为员工的一种生存需要。好的就业机会只为掌握新技术、综合素质高的人才准备的，企业能否招到合适的人、留住关键的人，员工能否在理想的企业中找到心仪的岗位，培训在其中无疑可以起到桥梁的作用。可见，培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。

(4).用优秀的企业文化留住人

在当前市场竞争异常激烈的情况下，优秀的企业文化不仅可以激发员工的工作热情，还能使他们齐心协力的为企业做贡献。所以，中小企业的领导者要注重企业文化的建立，加强企业价值观、企业宗旨以及经营理念的宣传与教育，增强员工对企业的信任感和归属感。此外，还要尊重、关爱和信任每一位员工，让员工感受到企业始终在关注他，使其愿意为企业工作。

(5).用良好的工作环境留住人

良好的工作环境一方面可以提高工作效率，另一方面能确保员工的健康，使他们在较大的压力下也能保持健康平衡。为此，中小企业若想留住人才，良好的工作环境也是必不可少的，如在企业的生活区建立网吧、风味食堂、运动场馆、医疗卫生场所等，为员工营造一个良好的休闲娱乐氛围。企业还应倡导“以人为本”的理念，对办公桌椅、内部装修等是否符合人性化和健康的标准进行严格的检查，以确保员工能有一个健康的身体、良好的工作状态和工作热情，更好的为企业服务。

参考文献：

【李辉】 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究[J];东方企业文化;2012年10期

【李浇】浅论中小企业员工的职业生涯规划与管理[J];华章;2011年29期

【陈桂良】企业人才流失的原因及对策[N];中国劳动保障报;2002年