尚雪梅・人本管理在我国企业管理中实行的几点思考 建设优秀的企业文化。 ２．１．１企业领导人是企业的代表，是把握企业决策 的组织者，是企业成功的重要因素。这种特殊的地 位决定了企业领导人的观念和行为是企业文化建设 的重要因素，成功的企业领导人，能够根据企业所处 的环境提出明晰的价值观，为全体员工提供对共同 方向的意识，并通过日常行为强化这种价值观。因 此，企业领导人在建立一支高素质管理人员队伍，提 高企业管理人员的科学管理水平也是目前我们企业 文化建设的ｉＯ＿切要求。 鄂尔多斯集团不但建立了自己的现代企业管理 制度，而且还制定了领导任用的“五项制度”，这五项 制度不但使企业发展了，而且创下了１８年连续盈利 的记录，使总资产由建厂初期的３ ３５５万元，发展到 今天的３２．８８亿元。这五项制度为：①干部公开竞 争上岗制：通过公开竞争，原则上以成就论英雄，以 作为论功绩。②干部末位淘汰制：集团内部每年对 现有的在职干部进行业绩考核，民主评议，最后把处 于末位的干部淘汰下来，同时将德才兼备的人才选 拔到干部队伍中，形成一种动态的，能上能下的干部 循环制度。③干部任期卸职制：集团干部管理条例 规定，干部初任年龄不得超过３３周岁；干部每届任 期３年，如果３年届满仍没被提拔到更高岗位，则被 淘汰。④干部挂职见习制：目的是将那些才能突出， 但又年轻，没有实践经验的干部，把他们放在一定的 职位上，经过不定期一至两年的挂职锻炼，经过考核 胜任的，及时给予提拔。⑤员工对干部弹劾制：集团 规定如一个部门、一个企业，有５０％的员工对某个 干部表示不信任，经人事部调查考核，则对其进行弹 劾。可以说，鄂尔多斯集团对干部的选拔和任用制 度是一种建立高素质管理人员队伍的有效尝试。 ２．１．２员工是企业文化建设的重要参与者，企业成 败往往系于其员工能否识别、接受本组织的价值观， 并付之行动。企业应确定明确的企业经营目标。制 定相应的目标，使全体员工知道前进的方向和工作 的责任感。无论短期的、中期的、长期的甚至即期的 目标，都要让全体员工形成对目标的认同和共识，因 为共同的目标，才能使人们走在一起，共同的目标才 能形成强大的凝聚力。因此，这要求我们加强对企 业员ｑ－的培训、教育、增强员工对企业的归属感，对 企业价值的认同感并自觉地去实现它。 企业在管理实践中应树立以人为本的企业哲 学，在认识问题和解决问题时以人为出发点，每个员 工都树立忠于企业的观念，形成企业和员工的命运 共同体。我们在企业文化建设中企业应充分重视员 工作用以调动员工的主动性和创造性。 ２．２注重员工的教育和培训 长期以来，我国一些企业常常只注重对物的投 入，而忽视对人的投入，有的厂长经理甚至视培训为 消耗和负担。据美国教育机构统计，企业对培训投 入１美元，产出大于１０美元。虽然我国暂末有这方 面的统计测量数据，但并不意味着培训没有价值。 我国知名企业之一的联想集团总裁柳传志曾经说 过：小公司做事，大公司做人。他倡导“把员工的个 ２００７年第１８期 人追求融人企业的长远发展中”并以此作为企业经 营的核心理念。海尔集团总裁张瑞敏宣称：海尔集 团追求的第一产品是人才，而销往中外市场的家电 产品则是第二产品。事实上，很多企业家已意识到， 培训不仅是一种投资，而且是企业最有经济价值的 投资，企业不仅可以通过员工的自觉性、积极性、创 造性的提高而增加企业的效率和价值使企业受益， 而且可以增加员工本人的能力、素质和素养，使员工 终身受益。故有人说，培训是企业家送给员工最好 的礼物，同时，企业的培训还是建立和实现企业文化 的过程。尽管企业文化的追求不局限于培训，但是， 企业通过培训完成对员工的导向，使企业员工的价 值观念和行为倾向企业文化的特性，促进员工认同 和弘扬企业文化，已经是一个不变的事实。 ２．３ 突出重点抓人才开发，建立创新激励机制 从一定意义上说，企业等于人才，企业竞争归根 到底是人才的竞争，因此人才起主导作用，是企业发 展的根基。知识经济时代的本质特征是人类从以体 力劳动为主创造价值转向以脑力劳动为主创造价 值。在知识经济时代，企业面临的是如何在其组织 内部构建有利于创新和人才开发的机制，从而使员 工的智慧真正成为企业发展的主导资源，使企业成 为知识型和学习型的企业，获得可持续发展的“能 源”。 企业是技术创新的主体。人才是最宝贵的资 源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。 要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任 务切实抓好，在企业中建立有效的创新激励机制。 不少企业在深化改革中，以知识产权、发明专利和技 术人股来吸引人才，对有突出贡献的予以重奖、对拔 尖人才的工薪可以超过“第一把－Ｔ－”来激励人才。许 多企业更新用人观念，求贤若渴，对人才的使用机制 已经从“不求所有，只求所在”发展到“不求所在，只 求所用”重金延揽人才。有的企业创造条件，甚至构 建“人才小特区”的环境，大大增强了企业技术创新 的活力和竞争力。投资于人才和企业员工增长知识 才干，已成为企业迈向现代化的“推进器”。在骨干 深造培养方面，企业加大了投入力度，舍得花培训教 育费用。这些广开人才资源渠道、开发人的潜力的 措施，都有力地推进了企业人力资本的积累，强化了 人才优势，从而增强企业实力，获得超值的回报。 美国宝洁公司已有１６０年的历史，进入新经济 时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员ｑ－ 的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力 的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品 牌创新进程。宝洁公司平均每年申请创新产品与技 术专利近两万项，成为全世界日用消费品生产中产 品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场 后，组成庞大的消费市场调查队伍，深入全国各大中 城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、 玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌ｌ７ 个。宝洁公司的做法正是将知识资源开发利用战略 目标锁定在创新人才及其创新能力、创新“热情”等 无形资产拥有上，以最大限度地获取（下转第６９页） ・６７・ 维普资讯 http://www.cqvip.com 田永华・巧用定价策略 学家的研究表明，消费者习惯上乐于接受尾数非整 数的价格。据美国一些商业心理学家研究，４９美分 的商品的销售量远比５０美分的多。消费者为什么 乐于接受非整数价格呢？这是因为整数价格如１ 元、１０元等，消费者往往从心理上认为是概略性价 格，定价不准确。而非整数价格，顾客往往会认为计 ２００７年第１８期 天将售价从３００法郎提高到４００法郎，结果却是一 抢而空。 １．７习惯定价术 有许多日用消费品，由于消费者经常购买，形成 了一种习惯价格，即消费者习惯于按此价格购买，如 火柴、雪糕等，其价格是家喻户晓的。销售这类商品 算准确，从而产生便宜感和信任感。同时，非整数价 格与整数价格接近，给消费者的心理信息是不同的。 如一瓶洗涤用品，定价不是１元而是０．９８元，顾客 感觉的使不是元的概念，而是角的概念，角比元显然 低了一级。那么应用尾数价格术对究竟定哪个尾数 更合适呢？国际市场学家曾有专门研究。美国人认 为价格在５元以下的商品，尾数定在…９’比较合适， 而５元以上的商品，尾数定为“７”的商品常常更容易 销售。 １．６声望定价术 宜依照习惯定价，不能轻易而又频繁地变动价格，否 则，会引起消费者不满。如因原材料涨价等原因确 实需提价时，应特别慎重，可通过适当减少份量或推 出新型号的办法来解决。“希尔顿”香烟在香港上市 时销路并不好。经营“希尔顿”香烟的希尔顿老板， 想以价廉取胜又怕给人以“不可靠”的印象。恰在 “希尔顿”香烟滞销之时，香港政府下令加烟税。希 尔顿老板忽然想出一个遵循顾客消费的习惯价格， 在报纸上推出一则广告：为减轻市民负担，维持市民 习惯价格，“希尔顿”香烟保持原价不变。顿时，香港 刮起了一阵凶猛的“希尔顿”风。为“希尔顿”走向成 功奠定了良好的基础。 ２结论 这是针对消费者求名的心理动机而采取的定价 策略。一个品牌的商品成了名牌，消费者对它产生 了信任，价格就可以定得高些。一家商品经过多年 经营在消费者心目中有了声望，这家商店出售的商 品，价格就可以比一般商店高一些。尤其是那些具 有声望价值的商品，如文物古玩，高级礼品等，买主 般具有较高的收入水平，比较注意心理需要的满 足，他们购买这些高档商品是为了显示自己的地位 和声望。因此对这类商品的价格宜高不宜低。具有 一总之，价格是市场营销组合中最活跃的因素，是 消费者在购买中最敏感的话题，但是只要商家准确 而又灵活地把握好定价的技巧与艺术，就能在价格 制定过程中既吸引消费者，乐于被消费者接受，又能 使商家扩大销量、增加市场份额，为企业带来丰厚的 利润。 ［参考文献］ 我国传统特色的产品，在世界市场上享有盛誉，也应 采取此定价策略。如在一次巴黎世界博览会上，有 些法国人对我国景德镇出产的全套瓷品很感兴趣， 有意购买。但当他们知道每套瓷品只有３００法郎 时，马上产生“便宜没好货”的感觉，打消了购买的念 头。当我方人员知道是这种情况时，急中生智，第二 （上接第６７页）知识创新及开拓市场的能力，以加速 ［１］ 李强．市场营销学教程［Ｍ］．大连：东北财经大 学出版社，２００１，１２． ［２］ 侯书森．ＭＢＡ市场营销学精货读本［Ｍ］．北 京：民主与建设出版社，２００１，１２． 心；在职权上，三者要切实与企业的生产、经营、管理 的动作体制融为一体，从而保障其作用的发挥。显 然，我们所要求的人本管理的运作架构具有体制性、 综合性、全面介入可操作性等特征，从而能够有效的 将人本管理的理论模式转换为人本管理的各项政策 和营运措施，以真正体现让人本管理统领企业一切 工作的基本理念，并实现人本管理的根本宗旨。 要把人本管理融入企业管理体系并发挥主导作 技术创新与资本增值。提出“全面顾客关系协调”的 观点，充分尊重员工的自主与创造性，兴起“员工充 电，老板出钱”浪潮，为企业技术创新不断注入活力。 ２．４一企业人本管理的理论模式和运作架构 旦确立了人本管理在企业管理中居于主导地 位的思想体系，就必然要以人本管理的理论模式和 运作架构为核心来构建企业管理体系。也就是说， 要将“主客体协调——激励——权变领导——管理 与培训——塑造环境——文化整合——生活质量法 用，从而构建有中国特色的企业管理体系，必须考虑 我国企业的现状，吸收各个企业长期积累的管理经 验及各项管理措施的长处，并对现行企业管理体系 进行不断的改进和完善，例如在改善激励制度、改进 领导方式、提高生活质量、促进工作丰富化、加强企 业员工以及员工之间的沟通和交互作用等方面下工 夫。 ［参考文献］ 完成社会角色”的人本管理运作架构，作为企业 管理体系的核心组成部分，围绕着这个核心的有效 营运来构建企业管理体系，以取得人的发展与企业 发展相结合的绩效管理。以公司制为基本形式的现 代企业制度，要使人本管理的动作取得预期成效，关 键要让“委员会制及委员会分工、协调协作制”成为 企业组织架构和管理架构的核心组成部分，并在企 业劳动中真正起到核心的作用。换句话说，“理念指 导和管理对策委员会”，“评估与优化委员会”，“管理 人执行委员会”三者在组成人选上，要具有人本管理 的理念，并对企业的生产经营、管理具有卓越学识和 发展眼光；还要有广泛的代表性，以及责任感和事业 ［１］ 于凤兰．浅谈人本管理在企业发展中的关键作 用［Ｊ］．大众科技，２００６，（１）． ［２］ 黄哲．人本管理在企业管理中的作用［Ｊ］．继续 教育研究．２００４，（３）． ［３］ 马斯洛．马斯洛人性管理经典［Ｍ］．北京：北京 工业大学出版社，２００２年６月第１版． ・６９・
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