《人力资源管理》练习试题大全(带答案)

《人力资源管理》练习试题（带答案）

单项选择题

1.下面的（ ）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口

D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生 2.“现实人力资源”=（ ）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口

3.中国规定的最低就业年龄是（ ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁

4.人力资源的基本特点包括有（ ） A、生物性和智能性 B、智能性和社会性 C、生物性和社会性 D、动力性和社会性

5.人力资源的主体特点有动力性、自我选择性和（ ） A、时效性 B、个体差异性 C、非经济性 D、社会性

6.人力资源的社会结构包括人力资源的职业结构和（ ） A、人力资源的教育结构 B、人力资源的年龄结构 C、人力资源的性别结构 D、人力资源的质量结构

7.人力资源的自然结构包括（ ） A、人力资源的年龄结构和质量结构 B、人力资源的性别结构和城乡结构 C、人力资源的年龄结构和性别结构 D、人力资源的质量结构和地区结构

8.人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（ ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 9.社会经济活动的细胞是( )

. . . . .

A、个人 B、跨国公司 C、组织 D、企业

二、多项选择

1．人力资源包括( )

A. 智力劳动能力和体力劳动能力 B. 现实劳动能力和潜在劳动能力 C. 社会劳动能力和个人劳动能力 D. 智能劳动能力和体能劳动能力

参考答案

一、1．B 2．A 3．A 4．C 5．C 6．A 7．C 8．B 9．C 二、1．AB

单项选择题

2.将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（ ）

A.简单分级法 B.交替分级法 C.范例对比法 D.成对比较法 3.通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源实践活动是( )。

A．人力资源培训 B．人力资源招聘 C.人力资源选拔 D．人力资源规划 4.直线管理者的人力资源管理职权不包括( )。

A．指导组织的新进员工 B为其他部门提供人力资源问题解决方案 C．培养员工之间的合作关系 D．控制本部门的人事费用 5.人力资源管理活动的基石是( )。

A.人员甄选 B．员工培训 C．工作分析 D．人力资源规划

6.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是( )。 A．工作实践法 B．观察法 C．典型事例法 D.评价中心法 7. 人力资源招聘的起始阶段是（ ）。

A．录用结果反馈 B．人力需求诊断 C.录用决策 D．求职者筛选与录用

8.（ ）是企业及其员工在参加基本养老保险费的基础上，自愿建立的补充养老保险制度 A、人寿保险 B、企业年金 C、企业公积金 D、生活福利 9.（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提

A、薪酬的市场调查 B、岗位分析与评价C、绩效考评的实施 D、岗位调查与分类

10.我国《劳动合同法》第10条规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自（ ）之日起建立。”

A.签订合同 B.用工C.录用通知 D.签订三方 11.（ ）是人力资源规划的起点和核心内容

A、人力资源的需求预测问题 B、人力资源的供给预测问题C、人力资源的供求协调平衡 D、人力资源的系统设计问题

参考答案：2.D 3.D 4.B 5.C 6.B 7.B8B9B10B11C

. . . . .

单项选择题

1、下列属于人力资源管理内部环境的项目是： A 经济体制 B 法律制度 C 发展战略 D 政治体制

2、关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是： A 低度不确定性的环境 B 中低不确定性的环境 C 中高不确定性的环境 D 高度不确定性的环境 3、下述哪个不是企业发展战略：

A 成长战略 B 稳定战略 C 政治战略 D 收缩战略 4、下述属于机械式组织特点的是：

A 合作 B 不断调整的职责 C 分权的决策 D 高度的正规化 5、企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是:

A 创业、集体化、正规化和合作 B 创业、发展、正规化和合作 C 集体化、发展、创业和正规化 D 创业、集体化、正规化和发展 参考答案 C B C D A

单项选择题

1、工作丰富化是指从（ ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。 A.横向 B.纵向 C.交叉 D.其他

2.自主性工作团队是在（ ）团体上的应用。

A.工作丰富化 B.工作满负荷 C.横向扩大工作 D.纵向扩大工作 3.将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（ ） 。

A.工作丰富化 B.工作满负荷 C.横向扩大工作 D.纵向扩大工作

4.工种轮换是让员工在（ ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A.能力要求 B.技术要求 C.经验要求 D.个性要求

5.工作日志法就是按照（ ）记录工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种职务信息提取方法。

A.时间的顺序 B.工作的顺序 C.事件的顺序 D.部门的顺序

6.典型事例法是对实际工作中具有（ ）的工作人员的工作行为进行描述。 A.普遍性 B.特殊性 C.权威性 D.代表性

7.应用观察法获取职务分析信息，一般只适用于（ ）较强的职务，或者与其他方法结合使用。

A.工作重复性 B.工作特殊性 C.工作持续性 D.工作实用性

8.集体合同由（ ）代表职工与用人单位订立。

A、工会组织 B、用人单位的人事部门 C、用人单位领导 D、职工所在部门负责人

9、对处于职业中期的员工来讲，（ ）是一条行之有效的职业路径。

A、传统职业路径 B、网状职业路径 C、横向技术职业路径 D、双重职业路径

10、下列不属于职业生涯规划中企业的责任的是（ ）

A、对员工进行分析和定位 B、帮助员工选择职业C、评估职业生涯机会 D、帮助员工选择职业生涯路径

. . . . .

11、下列哪个阶段式绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点？（ ）

A、绩效实施阶段 B、绩效计划阶段 C、绩效评价阶段 D、绩效反馈阶段 参考答案

1．B 2.A 3.C 4.A 5.A 6.D 7.A8A9C10C11B

单项选择题

1.直线管理者的人力资源管理职权不包括( )。

A．指导组织的新进员工 B为其他部门提供人力资源问题解决方案 C．培养员工之间的合作关系 D．控制本部门的人事费用 2.“好吃懒做、惟利是图”，符合下面哪种人性假设（ ）

A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现人”假设 D.“复杂人”假设 3. 在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（ ） A. 人员分析 B. 任务分析 C. 组织分析 D. 工作分析 4 下面培训方法中属于脱产培训的方法是（ ）。

A. 学徒培训 B. 辅导培训 C. 工作轮换 D.案例分析法 5. 下列不属于国家法定福利的是（ ）。

A. 公休假日 B. 带薪休假 C. 心理咨询 D. 法定休假日

8. 关于绩效考核中的行为锚定等级评价法的说法，正确的是（ ）。

A. 其做法是将员工在工作中所表现的非同寻常的好行为或不好行为记录下来 B. 其做法是用等级评价表将特别优良或特别低劣的绩效行为加以量化 C．其做法是将评价尺度量表法与排序法结合 D．是结果导向型量表法的最典型代表 10.下面属于绩效考核的方法是（ ）

A.关键事件法 B.点数法 C.德尔菲法 D.马尔科夫法 11.在( )中面试考官可以随时发问,无固定的提问程序.

A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.全结构化面试 12.人力资源培训开发意味着对( )的投资. A.企业 B.人 C.组织 D.技术

13. 在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是（ ）。 A.学习评估 B.反应评估 C.行为评估D. 结果评估 14.( )是以技能为基础来支付的一种薪酬系统 A.技能工资 B.绩效工资 C.工龄工资 D.岗位工资

15.在许多大型企业中,企业管理层通常愿意与员工集体或者个人分享( ). A.资本 B.利润 C.信息 D.决策权

16.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设的基础上提出来的？（ ）

A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

17.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ）

A.资源 B.成本 C.工具 D.物体

18.工作设计的方法主要有五种，主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的的是（ ）

. . . . .

A、工作扩大化 B、工作丰富化 C、工作特征再设计 D、工作轮换 19 工作说明书有严格的要求，以下表述错误的是（ ）

A、 工作说明书是在工作分析的中间阶段完成的B、 工作说明书要明确工作任务、责任及职权范围C、 工作说明书要有灵活性，适应不断变化的情况D、 工作说明书必须清楚明了、细致具体

20 在工作分析方法的运用中，工作日记法适用于（ ）

A、工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位B、简单且易模仿的工作C、脑力劳动为主的工作D、非常规工作

参考答案： 1.B 2.A 3.B 4.D 5.C

8.B 10.A 11.B 12. B 13.B 14.A 15.B 16.A 17.A 18 B19A20A

单项选择题

1. 薪酬市场调查是为了确保员工薪酬的（ ）。 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.程序公平 3. 将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（ ）。

A.行为观察法 B.目标比较法 C.加权选择量表法 D.行为锚定等级评价法 4. ( )是薪资制度建立的依据.

A.企业付酬原则 B.职位评价 C.工作设计与工作分析 D.薪资结构设计 5. 下列招聘来源不属于外部来源的是( ).

A.竞争对手或其他公司 B.下岗人员 C.员工自荐 D.学院与大学 6. 在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是( )

A．需求预测 B．战略规划 C．供给预测 D．现有人力资源核查 7. 一般来说，人员招聘的来源可以分为( )渠道。 A．自我推荐与他人引荐 B．学校与社会

C．广告招聘与机构推荐 D．内部来源与外部来源

8. 工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?( )。

A．典型事例法 B．座谈法 C．工作实践法 D．观察法

9.某公司在做职务评价时采用的方法是：找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，，给各个等级赋予不同的点数。这种方法是（ ）。 A．分类法 B．排列法 C．因素比较法 D．点数加权法 10.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容?( )

A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升

11.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划( )。 A.补充规划 B.培养开发计划 C.晋升计划 D.配备规划

12.甲公司在报纸上刊登一消息：本公司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动?（ ）

A.培训 B.招聘 C.晋升 D.广告宣传

13. 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（ ） A. 保持人力 B.供需匹配 C.预测目标 D.制定政策

. . . . .

14. 在工作分析方法的运用中，工作日记法适用于（ ）

A、工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位B、简单且易模仿的工作C、脑力劳动为主的工作D、非常规工作 15、（ ）是指能够在特定的期限内以某种特定的价格购买一定数量公司股票的权利。高层管理人员希望通过行使自己的权利而获益。

A.股票增值权 B.限制性股票计划C.股票期权 D.影子股票计划 16、派遣单位与用工单位之间是（ ）

A.民事法律关系 B.劳动法律关系C.特殊劳动关系 D.劳动合同关系 17 下列哪一项不是人力资源管理规划的内容 （ ）

A、人员补充规划 B、人员配置规划 C、人员调整规划 D、晋升规划

18 （ ）是人力资源规划的核心内容，其准确性对人力资源规划的成效有着决定性的作用。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测C、人力资源评估过程 D、人力资源供求调节

参考答案：1.A 3.D 4.B 5.C 6.D 7.D 8.C 9.D 10.D 11.C 12.B 13.B 14.A15 C 16A17C18A

多项选择题

1.企业在招聘人员选拨中常用的方法有（ ） A. 笔试 B.面试 C.情境模拟 D.心理测试 2.一般来说，员工绩效应具有（ ）

A.多因性 B.多维性 C.代表性 D.动态性 3.绩效考评的主体主要有（ ）

A. 上级考评 B.同级考评 C.下级考评 D.自我考评 4.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ）． A.招聘成本小 B.有利于培养员工的忠诚度

C. 有利于激励员工、鼓舞士气 D.有利于招聘到高质量的人才 5.主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。 A.给员工发言的机会 B.运用反馈技巧，因人而异

C.纠正被考核者的不良态度 D.帮助被评价者认识自己的长处与不足 7. 薪酬管理的原则有（ ）

A. 合法性 B. 公平性 C. 经济性 D. 动态性 8. 工作评价的方法主要有( )

A. 排序法 B. 归类法 C. 要素计点法 D. 要素比较法

参考答案：1.ABCD 2.ABD 3.ABCD 4.ABC 5.ABCD 7. ABCD 8.ABCD

多项选择题

1. 人力资源的特性有（ ）

A. 能动性 B.增值性 C. 时效性 D. 社会性 E. 可变性 2. 人力资源管理的模式有（ ）

A. 工业模式 B. 投资模式 C. 参与模式 D. 高度灵活模式 E. 权变模式 3. 人力资源管理的外部环境包括（ ）

. . . . .

A. 政治因素 B. 法律因素 C. 经济因素 D. 竞争者 E . 文化因素 4. 工作分析的定性分析方法主要有（ ）

A. 观察法 B. 工作实践法 C. 访谈法 D. 问卷调查法 E . 工作日志法 5. 按照人力资源规划的范围大小划分，可分为（ ）

A. 整体的人力资源规划 B. 独立性的人力资源规划 C. 附属性的人力资源规划 D. 部门的人力资源规划 E . 短期的人力资源规划

6. 下列影响薪酬管理的因素中属于企业内部因素的是（ ） A. 企业的经营战略 B. 财务状况 C. 物价水平 D. 发展阶段 7. 下列属于内在报酬的是（ ）。

A. 决策的参与 B. 工作的自主性 C. 个人的发展 D. 私人秘书

参考答案：1.ABCD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABC 5.ABCD 6.ABC 7. ABC

多项选择题

28.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 （ ） A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

30.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有 （ ）

A.社会的物价水平 B.劳动力市场的状况 C.竞争对手的福利状况 D.人员保护的必要 E.企业的经济实力 参考答案：28.ACDE 30.ABCDE

一、单项选择题

1. 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ ）。 A.岗前培训 B. 在岗培训 C. 离岗培训 D. 业余自学

2. 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ ）。

A. 讲授法 B. 讨论法 C. 角色扮演法 D.案例分析法

3. 在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（ ）。

A. 网络培训法 B. 角色扮演法 C. 工作模拟法 D.案例分析法 4. 下面培训方法中不属于在职培训的方法是（ ）。 A. 学徒培训 B. 辅导培训 C. 工作轮换 D.案例分析法 5. 下面培训方法中属于脱产培训的方法是（ ）。

A. 学徒培训 B. 辅导培训 C. 工作轮换 D.案例分析法

6. 对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（ ）的评估。 A. 反应层 B.结果层 C. 行为层 D. 学习层

7. 在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（ ）。

. . . . .

A. 人员分析 B. 任务分析 C. 组织分析 D. 工作分析

8. 在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（ ） A. 人员分析 B. 任务分析 C. 组织分析 D. 工作分析 9. 培训开发的主体是（ ）

A. 员工 B. 社会组织 C. 企业 D. 政府

10. 对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（ ）的评估。 A. 反应层 B.结果层 C. 行为层 D. 学习层 11。下列那个不是内部招募法的优点（ ） A、激励性强 B、适应较快 C、准确性高 D、费用较高 12 对人力资源过剩的管理应采取（ ） A.雇佣临时性员工 B.加班加点 C.技能培训 D.临时解雇

13、关于培训需求分析，下面说法不正确的是（ ）

A. 整个培训管理活动的第一个环节B. 有利于进行培训成本的预算C. 决定了培训能否瞄准正确的目标D. 进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程 14对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）

A、人才交流中心 B、猎头公司C、校园招聘广告 D、网络招聘

15与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ ） A、反应评估B、操作技能的培训C、分析问题、解决问题能力的培训 D、 晋升前的人际关系训练

16在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（ ）

①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策。

A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②⑤④⑥⑦C、①②④⑤③⑦⑥D、①③②④⑤⑦⑥ 二、多项选择题

1. 培训评估主要从哪几个方面入手（ ） A. 反应层 B.结果层 C. 行为层 D. 学习层 2. 培训需求分析的方法主要有（ ）

A. 人员分析 B. 任务分析 C. 组织分析 D. 工作分析 3. 按照培训对象的不同，可将培训分为（ ）

A. 在职培训 B. 新员工培训 C. 改变性培训 D. 在职员工培训 4. 按照培训内容的不同，可将培训分为（ ）

A. 传授性培训 B. 知识性培训 C. 技能性培训 D.态度性培训 5. 以下属于培训开发原则的是（ ）

A. 目标原则 B. 激励原则 C. 差异化原则 D. 效益原则 参考答案： 一、单项选择题

1. A 2.B 3.C 4.D 5.D 6.C 7.A 8.B 9.C 10.B 11 D 12 D13 D14B15B16D 二、多项选择题

1. ABCD 2.ABC 3.BD 4.BCD 5.ABCD

. . . . .

一、单项选择题

1.提倡内部提升为主的晋升制度是（ ）的特点。

A. 美国人力资源管理模式 B. 日本人力资源管理模式 C. 德国人力资源管理模式 D. 中国人力资源管理模式

2.收集数据进而对一项特定的工作进行评价的系统化过程称为（ ） A. 工作分析 B. 作业分析 C. 工作描述 D. 工作规范

4. 下列企业培训方法中比较适用于培训人际关系技能的是（ ）。 A.计划性指导 B.案例研究 C.角色扮演 D.课堂讲授

5.按照实现程序的不同，可以将人力资源规划分为（ ） A. 短期人力资源规划和长期人力资源规划 B. 总体人力资源规划和具体人力资源规划

C. 员工过剩型、员工短缺型和供求平衡型人力资源规划 D. 一般人力资源规划和特殊人力资源规划

6.在招聘的过程中，企业一方面要尽可能地吸引应聘者，另一方面必须利用招聘的机会进行企业形象或声誉的宣传，体现了（ ）

A. 招聘地点策略 B. 招聘时间策略

C. 招聘渠道策略 D. 招聘中的组织宣传策略

7.根据被评者某一方面较好或较坏的特征来断定其他方面均好或均坏，体现哪种效应？（ ）

A. 晕轮效应 B. 趋中效应 C. 近因效应 D. 类己效应

8.从组织行为学的角度来说，培训中存在的两种性质不同的学习方式指（ ） A. 理论学习和辅导 B. 代理性学习和亲验性学习 C. 职务轮换和设立副职 D. 个人学习和组织学习

9. 人力资源内部供给预测方法中，又称“管理者继承法”的是（ ）。 A.技能管理图法 B.马尔科夫法 C.替换规范法 D.技术调查法

11.有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊端的工资制度是（ ） A. 结构工资制 B. 提成工资制 C. 保密工资制 D. 职务等级工资制

12. “基薪+绩效工资+奖金+福利”主要属于（ ）的薪酬模式。

A.销售人员 B.技术人员 C.管理人员 D.一般员工 参考答案

一、单项选择题

1.B 2.A 3.A 4.C 5.B 6.D 7.A 8.B 9.C 11.A 12.C

二、多项选择题

1.下列有关人事管理和人力资源管理的说法中正确的有（ ）

A. 人事管理视人为成本 B. 人力资源管理视人为资源

. . . . .

C. 人事管理强调开发人的能力 D. 人力资源管理注重开发人的潜力 E. 人力资源管理强调管好现有人员

2.人力资源规划的平衡主要指（ ） A. 人力资源供求管理的平衡

B. 人力资源整体规划和各项子规划之间的平衡 C. 企业内部管理者与一般员工数量的平衡 D. 企业员工数量和企业规模的平衡 E. 人力资源与物质资源的平衡

3.企业招聘程序中的实施阶段包括（ ） A. 招募阶段 B. 选择阶段 C. 录用阶段 D. 准备阶段 E. 评估阶段

5.下列属于管理能力型职业锚特点的有（ ） A. 具有强有力的升迁动机和价值观

B. 具有将分析能力、人际关系能力和感情能力三者结合的技能 C. 非常重视长期的稳定和工作的保障性 D. 愿意负担纯管理责任，且责任越大越好 E. 对组织具有依赖性 参考答案

二、多项选择题

1.ABD 2.AB 3.ABC 5.ABD

《人力资源管理》练习试题（带答案）

一、选择题

1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4

A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源

2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观

4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- 获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65

A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理

. . . . .

C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B )

A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制

12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。P927P A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析 D．流程图

14. 管理人员定员的方法是( C )。P103

A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法

15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。P95

A．因素分解法 B．因素比较法 C. 经验排序法 D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式 答：

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障

三、例分析题：工作职责分歧（30）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车

. . . . .

间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。 2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 人力资源管理作业2

1、招聘的内部因素是( A )。 P108

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控 D．国家宏观调控

1．影响招聘的内部因素是( A )。

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控

2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。

Ａ．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是( C )。

Ａ．填写申请表 B．职位安排 Ｃ．寻找候选人

. . . . .

4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A) Ａ．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学

5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。

Ａ．讲授法 B．研讨法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B ) Ａ．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( B ) Ａ．绩效评估 B．职务评价

C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C) Ａ．组织结构的设计 Ｂ．人力资源规划的制定 Ｃ．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A） Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A） Ａ．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段 11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B) Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段

C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B )

Ａ．日常工作 B．按细节说明的工作

C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作 13.考评指标设计分为( C )个阶段。 A．4 B． 5 C．6

14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)

Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 15.比较判断法包括(A)

Ａ．成对比较法 Ｂ．回忆印象评判法 C．加权综合考评法 Ｄ．目标等级考评法 二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误 分析提示：

1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。

做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但

. . . . .

为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？ 从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：

（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。 （3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。

①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。 ②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。

（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

（3）培养全面发展的人。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。

（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 （3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

. . . . .

（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分） 分析提示：

（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。

（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。 （3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。 （4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。 人力资源管理作业3

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)$ 1．基本工资的计量形式有( B )。P203

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P203 A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206 A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206 A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小 5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B )

A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。P210

A．绩效工资制 B．岗位工资制

C．技能工资制 D．结构工资制;L2ulsd 7．下列奖金哪些属于长期奖金?( C )P214 A．超额奖 B．成本奖

C．员工持股计划 D．合理化建议奖

8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A )P216

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

. . . . .

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任

10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C) P118U A．纸笔测验 B．量表法

C．投射测验． D．仪器测量法

11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A ) P208

A．技能等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度,F

12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A )P224

A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障

13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B 、无偿性原则、固定性原则。 P255Z p8b.Cn

A．强迫原则 B．强制性原则 C．强行原则

14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3) B 。 P227 A．安全与生产兼管 $c3?k B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全

15．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)P280 A．4个月 B．6个月 C．8个月 D．10个月 二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? ⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

答案要点:第一个问题，首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。第二个问题，罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。第三个问题，公司应做的以下改进：1．考评是对过去工作反应。2．分项考评。3．量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。 三、一家百货公司的工资制度

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？ ⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答案要点:该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。①它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而

. . . . .

忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③导致员工忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差。 人力资源管理作业4

判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分) I3}1v0\\w[L&}0g (∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 P22

(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 (∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 (∨))4．工作分析的结果是职务说明书 P73 (∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 P86

(×))6．定额与定员不相关。P101KrT%p^ V3M&?

(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 P115k7X+v)g N3T}^T

(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。 P132\"?

(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138e (×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。 P202

二、单项选择题(每小题1分，共10分)

1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19

A．经济人 B．社会人 巳自我实现人 D．复杂人 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )2

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是( A )。 P108

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控 D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B) P113

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 x b%tV6R 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。 P166; A．加权 B．标度划分 C．赋分 D．计分 K6i+ 8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。P207

A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资r99．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 P2242 A．养老保险 B．就业保险0p8s1z1Ps%{1y C．生活保障 D．健康保险

10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227/

A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全

. . . . .

C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管 三、多项选择题(每小题2分，共20分)$

1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E) P21 A．经济人假设 B．社会人假设

C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C ) P2 A．成年人观 B．在岗人员观

C．人员素质观 D．成本观 E．激励观dB)d*m^

3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D) P290 A．人际匹配 B．操作简便b*YZ7kH8u C．程序流畅 D．一看就懂 4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74 A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象

C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见

5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D) P938q

A．实际做了什么 B．为什么要做

C．该环节是否真的必要 D．应该做什么 E．在什么地方做这项活动

6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F ) P111p1]K A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择 C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略

E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F) P129

A．面试法 B．测验法

C．评价中心法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法

8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) P146iTe A．讲授法 B．角色扮演法 C．实习

D．观摩 E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法

9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194:

A．自我考评 B．他人考评 C．个人考评 D．群体考评 E．同级考试 F．下级考评-T*d5oXk9Q*O z 10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E) P266

A．成长阶段 B．探索阶段 C确立阶段 D．维持阶段 E．下降阶段

四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）

阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。

. . . . .

H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。

阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。

发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。

最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。

阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：

（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。

（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。 （3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。

（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。

（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。

围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。 问题：

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？

分析提示：1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。

2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务： 1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。

. . . . .

2、岗前培训，引导新员工。 3、挑选和培训新员工的主管。

4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。

五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。 仲裁结果：

1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元； 2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；

3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。 答案要点：

此案争议的焦点在于：

1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。

关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 人力资源管理作业5

人力资源管理学习心得（转） 文/曾江戈

. . . . .

管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。 自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：1、反应能力。2、谈吐应对。3、身体状况。4、团队精神。5、领导才能。6、敬业乐群。7、创新观念。8、求知欲望。9、对人的态度。10、操守把持。11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。12、适应环境。13、坚定的政治信念。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只

. . . . .

有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

《人力资源管理》练习试题（带答案）

第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。 所有人力资源规划的总称 第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。 五年。

第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 直线职能制

第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。 军队式结构

第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。 300

第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( 岗位与薪酬的对应关系。 第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。 排列法 第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。 对精度要求高 第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。 相对价值

第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。 接受单位

第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。 劳动者派遣机构

第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。 人的发展

. . . . .

第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。 创新能力结构体系

第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。 美国模式 第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。 科技手段 第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。 以人为中心 第17题: 第18题: 理

第19题: 相结合的

第20题: 术性

第21题: 型

第22题: 第23题: 层

第24题: 第25题: 与培养

第26题: 第27题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。 动态管理 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。 人性化管在管理策略上，现代人力资源管理是( )。 战略与战术在管理技术上，现代人力资源管理( )。 追求科学性与艺在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 主动开放在管理手段上，现代人力资源管理( )。 以计算机为主 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。 处于决策企业管理的核心是( )。 人的管理

( )不属于现代人力资源管理的三大基石。 员工的引进校园招聘的优点是( )。 学生的可塑性强

所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 遮

. . . . .

蔽广告

第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。报纸

第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( )。 为公司做了广泛宣传 第30题: 下列描述不正确的是( )。 同一单位招聘申请表项目是相同的

第31题: ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 加权招聘申请表

第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( )。 企业各类人员需求的补充规划

第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。重要地位

第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。 基本依据

第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。 岗位规范

第36题: ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 工作扩大化

第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( )。 劳动关系的改善 第38题: 人力资源管理的基础是( )。 工作分析 第39题: 设置岗位的基本原则是( )。 因事设岗

. . . . .

第40题: 根据生产总量核算定员人数属于( )。 按劳动效率定员 第41题: ( )被称为是企业的“宪法”。 企业基本制度

第42题: ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 共同发展原则

第43题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。 确保人力资源费用预算的收益性

第44题: ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度

第45题: ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 工作满意度

第46题: 最早提出组织承诺的是( )。 贝克尔 第47题: ( )与缺勤率和流动率成负相关。 组织承诺 第48题: ( )是指个体对其他个体的知觉。 社会知觉

第49题: ( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 首因效应

第50题: ( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 光环效应

第51题: ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 归因

第52题: ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 内因

. . . . .

第53题: 下列不属于内部招募优点的是( )。 费用较高 第54题: 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( )。 4231

第55题: 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( )。 163452 第56题: 下列属于外部招募方法的是( )。 熟人推荐

第57题: 关于发布广告，下列描述不正确的是( )。 广告是内部招募最常用的方法之一

第58题: 下列不属于借助中介的是( )。 校园招聘

第59题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 猎头公司

第60题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。 直接 第61题: 面试不能够考察( )。 内在潜质

第62题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。 决定应聘者是否被录用。

第63题: 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( )。 人员规划、人力资源费用规划、组织规划、战略规划

第64题: 企业信息采集和处理的基本原则包括( )。 及时性原则、系统性原则、经济性原则、准确性原则

. . . . .

第65题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( )。 当面调查询问法、会议调查询问法、邮寄调查法、电话调查法

第66题: 组织结构设计后的实施要则包括( )。 明确责任和权限的原则、管理系统一元化原则、分配职责的原则

第67题: 企业组织信息的采集方法有( )。 档案记录法、电话调查法、观察法、问卷调查法

第68题: 岗位调查的方式主要有( )。 面谈、书面调查、现场观测

第69题: 岗位调查的内容主要包括( )。 本岗位的工作地点、本岗位工作任务的性质、担任本岗位所需要的体力、本岗位的责任 第70题: 岗位调查的目的是( )。 为改进工作岗位的设计提供信息、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据、收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述、为制定各种人事文件提供资料 第71题: 工作岗位研究的原则包括( )。 标准化原则、最优化原则、系统原则、能级原则

第72题: 企业员工分类方式包括( )。 按性别构成分类、按专业构成分类、按学历结构分类、按职业类别分类。

第73题: 内部招募来源有( )。 工作轮换、重新聘用、内部提拔、工作调换。

第74题: 人员招聘信息包括( )。 工作描述、空缺岗位、任职资格。

第75题: 招聘广告的设计原则( )。 促使求职的行动、创造求职

. . . . .

的愿望、激发读者的兴趣、引起读者的注意。

第76题: 撰写招聘广告应该注意( )。 内容真实、简洁、合法 第77题: 招聘申请表的特点是( )。 提供后续选择的参考、准确了解、节省时间

第78题: 公司简介的作用( )。 让应聘者对未来工作有心理准备、让应聘者明确期望、传达公司的价值观、使应聘者感到可以信赖 第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。 感召性、真实性、可信性、详细性、全面性。

第80题: 企业人员选拔的意义( )。 降低员工的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会、保证组织得到高额回报

第81题: 背景调查的内容包括( )。 应聘者的工作经历、应聘者的教育状况、应聘者的个人兴趣、应聘者的个人品质、应聘者的工作能力

第82题: 假文凭的识别方法有( )。 网上查询、观察法、核实法、提问法

第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。 人员规划、组织规划、人力资源费用规划、战略规则

第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( )。（五项全选）同事报告、直接观察、工作日志、书面资料、访谈。

第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。 任务整体性、自主权、任务的意义、多样化。

第86题: 岗位规范的内容包括( )。 岗位劳动规则、岗位员工规范、

. . . . .

岗位培训规范、定员定额标准。

第87题: 工作说明书的内容主要包括( )。 工作岗位评价与分级、工作时间、岗位编号、岗位名称

第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。 责权利相对应原则、因事设岗原则、明确任务原则、合理分工协作原则

第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。 单项定员标准、综合定员标准

第90题: 编制定员标准的原则有( )。 内容协调、计算统一、依据科学、形式简化、方法先进。

第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。 关注消费者物价指数、关注有关政策的变化、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线、定期进行劳动力工资水习市场调查、保证企业支付能力和员工利益。

第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。 及时性原则、权责利相结合原则、适应性原则、节约性原则

第93题: 内部选拔的缺点有( )。 容易抑制创新、容易出现不公正现象

第94题: 外部招募的不足有( )。 进入角色慢、决策风险大、筛选难度大、影响内部员工的积极性、招募成本大

第95题: 关于借助中介，下列说法正确的是( )。中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间、中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为

. . . . .

求职者择业、是外部招聘的方法之一、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都中介机构、借助中介机构，单位与求职者均可获利大量的信息，同时也可传播各自的信息。

第96题: 下列属于网络招聘优点的是( )。使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范、成本较低、不受地点和时间的限制、方便快捷、选择余地大，涉及范围广。 第97题: 下列符合笔试描述的是( )。 由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力

第98题: 下列属于简历中客观内容的是( )。 个人信息、教育经历、工作经历、工作业绩

第99题: 下列属于面试中应聘者目标的是( )。 创造融洽的会谈气氛、有充分的时间向考官说明自己具备的条件、希望被公平对待、充分了解自己所关心的问题、决定是否愿意到该单位工作。

国际人力资源管理试题及答案

一、单选

1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（ B ） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（ C ）

A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度

. . . . .

3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（ B ） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（ A ） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司

5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（ D ） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选

6.外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（ A C D E ）

A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾

8.国际管理者的特质包括（ B D E ）

A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E ）

A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（ B D E ）

A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空

11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。 12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。

13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。

14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。

15.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、（外派人员管理）、（跨文化人力资源管理）和（当地人力资源管理）。

. . . . .

四、简答

16.请简述外派人员外派前的教育训练过程。

答：（1）国际沟通训练；（2）国际管理课程（理论课+案例课）；（3）国际公司课程，帮助外派人员了解国际公司经营知识；（4）外派任务专业训练，尽快熟悉所需的业务；（5）外派人员随行家属的引导训练；（6）实地训练/海外考察；（7）跨文化训练；（8）压力管理课程。 17.请说明全球组织设计的原则有哪些。

答：（1）协调依赖相生的原则；（2）全球化与本土化的平衡原则；（3）文化相应性原则；（4）扁平化原则；（5）全球资源运筹原则；（6）信息流原则。 五、论述

18.全球职能结构的形式是什么样的，其适用范围及优缺点又是什么？ 答：全球职能结构

适用范围：适用于追求集中化经营、产品系列较少、高度标准化的公司 优点：（1）减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况； （2）各职能部门的专业知识容易相互转移、积累； （3）经理人对各职能部门的作业有高度集中的控制权。 缺点：（1）容易形成部门内次文化，产生营销与生产间协调的困难；

（2）经营管理模式集中化程度高，下属分公司自主权有限，公司决策主要由最高主管

. . . . .

负责；

（3）缺乏灵活应变能力，容易丧失市场机会。

国际人力资源管理试题（二）

一、填空

1.跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事（价值增值）活动的企业。 2.（不确定性规避）是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情境感到威胁的程度。 3.环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。

4.（长期取向或短期取向）是对于战略的看法或是否具有长远眼光和工作计划。 5.扁平化原则是指减少组织层级、提高（沟通协调）的效率。 二、单选

1.国际人力资源管理为处在人力资源活动、员工类型及企业经营所在国类型等第三个维度中的互动组合，这一观点是谁提出的（ A ） A.摩根 B.阿尔卡夫 C.道林 D.霍桑

2.下列哪一项不是国际人力资源管理的一般模式（ C ）

A.本国中心模式 B.多中心模式 C.一集化中心模式 D.混合中心模式

3.我们通常将衡量一个社会对于权力在组织或机构中不平等分布的接受程度称为（ B ） A.不确定取向 B.权力取向 C.权力差距 D.不确定性规避

4.以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为（ B ）

A.协调依赖相生原则 B.全球化与本土化原则 C.扁平化原则 D.全球资源运筹原则 5.下列哪一项不是外派人员的特点（ D ） A.隐藏性 B.风险性 C.移动性 D.长久性 三、多选

1.下列属于跨文化管理措施的是（ A C D E ）

A.多元文化的认同 B.跨文化的评估 C.跨文化的理解 D.跨文化的培训 E.跨文化的沟通

2.跨国公司发展分为哪几个阶段（ A B C D ）

A.国内阶段 B.多国阶段 C.跨国阶段 D.全球阶段 E.归国阶段 3.外派人员的派遣有哪些类型（ A C E ）

A.任期合同型 B.劳务派遣型 C.长期驻地型 D.短期学习型 E.终身职业型

. . . . .

4.下列哪些不是人才本土化的目的（ C E ）

A.降低经营成本 B.吸引当地优秀人才 C.促进当地经济发展 D.减少沟通障碍 E.便于管理员工

5.下列属于沉浸式训练模式的是（ A C D ）

A.敏感度训练 B.拓展训练 C.经验学习、实习 D.密集语言训练 E.文化认知训练 四、简答

1.简述国际人力资源管理的重要性？

答：（1）国际人力资源是跨国公司网络的基础； （2）国际人力资源为国际化进程的基础；

（3）国际人力资源管理是跨越国界知识传递的基础。 2.简述外派人员对母公司的意义。

答：（1）弥补子公司技术上的不足；（2）加强母公司的管理控制；（3）维持良好的信任关系；（4）母公司经营理念的渗透；（5）降低海外信息的不对称；（6）提供跨文化的学习机会。 五、案例分析

简要分析一下外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？

国际人力资源管理试题（三）

一、单选

1.以下属于道林观点的是（ C ）

A.更多的事物 B.更复杂的管理

C.考虑更多的人力资源因素 D.存在高瞻远瞩的考虑、较大的范围与活动等差异 2.下列哪个属于施奈德观点（ D ）

A.专项中心型HRM B.适应型HRM C.伞状型HRM D.多元中心型HRM 3.国际经营环境不需考虑以下哪些因素（ D ）

A.政治环境、经济、社会文化 B.国内资源聚集程度 C.高层主管的态度 D.基层想法 4.以下哪些属于多中心模式的优点（ B ）

A.母国外派人员有较强的技术与管理能力 B.增强当地人的责任感 C.弥补母国人员的不足 D.推动思维创新 5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（ B ） A.选拔 B.培训 C.准备 D.回任 二、多选

. . . . .

1.国际经营环境的外在因素（ A B C D E ）

A.政治环境 B.法律环境 C.经济贸易 D.社会文化 E.科学技术 2.国际人力资源管理的一般模式包括哪些（ A B C D ）

A.本国中心模式 B.多中心模式 C.全球中心模式 D.混合中心模式 3.下列选项哪些属于全球地区结构的优点（ B C ）

A.有利于外派人员归国安置 B.及时迅速地反映当地消费者需求

C.在管理过程中降低文化冲突风险 D.减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况 4.外派人员的职责（ A B C D E ）

A.沟通桥梁 B.文化移植 C.遵从母制 D.人才本土化 E.当地响应 5.外派人员的特点（ A B C D E ）

A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.移动性 E.独立性 三、填空

1.文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。 2.外派人员的派遣类型（任期合同型）、（长期驻地型）、（终身职业型）。 3.跨国HRM发展的趋势是（人才本土化）。 4.跨文化管理策略（凌越）、（折中）、（融合）。

5.跨国企业进入海外市场面临的障碍有（不确定性）和（信息不对称）。 四、简答题

1.外派人员对母公司的意义。 答：见试题（二）简答第2题。 2.人才本土化的目的。

答：（1）降低经营成本；（2）发挥本土化优势；（3）提高组织士气；（4）吸引当地优秀人才；（5）减少沟通障碍；（6）加快海外网点的构建和进程。 五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？

国际人力资源管理试题（四）

一、单选

1.国际人力资源管理全球中心模式的优点有（ A ）

A.弥补母国人员的不足 B.增强当地人的责任感

C.母公司容易控制海外子公司的经营 D.当地人的薪酬福利等费用可能降低 2.以下哪个属于外派人员派遣的类型？（ B ）

. . . . .

A.自主自立型 B.长期驻地型 C.适应型 D.文化型 3.国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处？（ B ） A.国际人力资源管理与人力资源管理面临的风险相同 B.国际人力资源管理与人力资源管理所从事的活动相同 C.国际人力资源管理与人力资源管理活动的范围相同 D.国际人力资源管理与人力资源管理所需考虑的内容相同 4.外派人员的特点？（ A ）

A.①隐藏性 ②补偿性 ③风险性 ④独立性 ⑤移动性 B.①隐藏性 ②适应性 ③自主性 ④外联性 ⑤长期性 C.①隐藏性 ②融合性 ③标准性 ④社会性 ⑤风险性 D.①隐藏性 ②适应性 ③自主性 ④主动性 ⑤移动性 5.文化组成要素的领悟性知识要素？（ D ） A.①语言与沟通 ②态度与价值观 ③宗教信仰

B.①语言与沟通 ②态度与价值观 ③宗教信仰 ④对于未来的态度 C.①对于工作和成就的态度 ②对于未来的态度 ③对于自身责任的态度

④对于文化知识的要求

D.①对于工作和成就的态度 ②对于未来的态度 ③对于权威的态度 ④态度价值观 二、填空

1.国际人力资源管理不同类型的员工：（母国员工）、（东道国员工）、（第三国员工）。 2.跨国公司发展的四个阶段：（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）、（全球阶段）。 3.全球混合结构：在兼顾不同职能、不同地理区域与不同产品类型间相互依存的基础上，将（部门结构）、（产品结构）与（职能结构）的优势加以整合，从而形成一个跨国公司结构设计的方式。

4.跨国网络式结构：由不同的公司、下属分公司及供应商所组成的一个全球范畴的（产品）与（销售）网络系统。

5.母公司层次：跨国公司长时间发展而形成的，表现为独特的（资产）与（能力）。 三、多选

1.国际人力资源管理的一般模式（ A B D E ）

A.本国中心模式 B.全球中心模式 C.综合中心模式 D.多国中心模式 E.混合中心模式 2.本国中心模式的优点（ A C D E ）

. . . . .

A.母国外派人员熟悉母公司，能在派遣后移植母公司的目标、政策及经营 B.大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本 C.母国外派人员有较强的的技术与管理能力 D.母国外派人员能与母公司保持有效的沟通与联系 E.母公司容易控制海外子公司的经营 3.跨国公司发展的四个阶段包括（ A B C E ）

A.国内阶段 B.多国阶段 C.跨国阶段 D.本国阶段 E.全球阶段 4.出口部门的主要职责有哪些？（ B C D E ）

A.安置外派人口归国 B.协调与海外代理商的关系 C.与当地代理商达成出口协议 D.协调与分销商的关系 E.与分销商达成出口协议 5.外派人员对母公司的意义（ A B C D E ）

A.弥补子公司技术上的不足 B.加强母公司的管理控制 C.维持良好的信任关系 D.母公司经营理念的渗透 E.提供跨文化的学习机会 四、简答

1.人才本土化的目的。

答：见试题（三）简答第2题。 2.全球产品结构的优点。

答：（1）根据市场不同的需求，进行产品调整以满足当地市场需求； （2）根据不同产品周期，适当安排不同产品在不同国家销售；

（3）生产和销售处于同一条指挥链上，使各分公司能集中于各自的市场，针对市场变化作出快速的反应；

（4）经理人掌握广泛的知识产品，并适时进行技术变革； （3）经理人进行全球化思考，推动公司经营理念。 五、论述

选拔外派人员的因素有哪些？ 答：（一）个人因素

（1）工作因素：①专业技术与管理能力；②语言能力；③独立性和稳定性；④文化的

敏感度与适应能力；⑤国际驱动力。

（2）非工作因素：①跨国公司之间的任职协议、求职协助；②本公司内部就业、“婚姻

维系”的支持；③外派期间提升其配偶职业能力；④跨文化服务、改变外派政策；

. . . . .

⑤外派人员的性别问题；⑥亲属照顾问题；⑦子女教育、当地资源等。 （二）环境因素

（1）国家与文化因素；（2）跨国公司因素。

国际人力资源管理试题（五）

一、单选

1.下列哪个不属于跨文化管理策略（ C ） A.凌越 B.折中 C.混合 D.融合 2.下列哪个属于施耐德观点（ D ）

A.专项中心型HRM B.适应型HRM C.伞状型HRM D.多元中心型HRM 3.下列哪个不属于国际HRM的一般模式（ B ）

A.本国中心模式 B.中心模式 C.全球中心模式 D.混合中心模式 4.下列哪个属于跨文化管理的措施（ A ）

A.多元文化的认同 B.解决文化冲突 C.尽量回避文化冲突 D.采用母国文化的思维形式 5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（ B ） A.选拔 B.培训 C.准备 D.回任 二、多选

1.国际经营环境的外在因素（ A B C D E ）

A.政治环境 B.法律环境 C.经济贸易 D.社会文化 E.科学技术 2.跨国公司发展的阶段（ A C D E ）

A.国内阶段 B.国外阶段 C.多国阶段 D.跨国阶段 E.全球阶段 3.跨国公司的结构设计（ A B C D E ）

A.全球产品结构 B.全球地区结构 C.全球职能结构 D.全球矩阵结构 E.全球混合结构 4.国际人力资源战略的类型（ B C D E ）

A. 巴尔马特 B.本国中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 E.区域中心模式 5.外派时的教育训练课程（ A B C D E ）

A.生活信息提供 B.职前引导 C.师徒制 D.自我训练 E.聘请文化顾问进行指导与训练 三、填空

1.冰山模型中，上层为（具体知识要素），下层为（领域性知识要素）。 2.跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）和（信息不对称）。 3.跨国HRM发展的趋势是（人才本土化）。

. . . . .

4.选择外派人员的环境因素有（国家与文化的因素）和（跨国公司因素）。 5.文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。 四、简答

1.国际化的趋势是什么。

答：（1）降低国际沟通的成本，提升沟通的速度与效率；（2）区域一体化发展，减少各国间的经济障碍；（3）国际资本流动与国外人投资限制逐渐放宽；（4）国际竞争日益激烈；（5）生产资源全球流动的速度加快。 2.外派人员对母公司的意义。 答：见试题（二）简答第2题。 五、论述

设计一份外派人员的培训计划。

国际人力资源管理试题（六）

一、单选

1.国际人力资源管理的一般模式是（ D ）

①本国中心模式 ②多中心模式 ③全球中心模式 ④混合中心模式 A.①③ B.②④ C.①②③ D.①②③④ 2.下列哪些不属于全球中心模式优点的是（ C ）

A.培养国际管理人员队伍 B.提升企业创造价值的能力 C.大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本 D.推动思维创新 3.跨国公司的初期组织设计不包括（ D ）

A.设立出口部门 B.设立国外分公司 C.设立国际部门 D.设立产品开发部 4.下列各项中不是人才本土化目的的是（ A ）

A.解决当地的就业问题 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.发挥本土化优势 5.下列哪些项目属于外派人员的培训项目（ C ）

①管理训练 ②实地训练 ③语言训练 ④文化调整训练 ⑤心理训练 ⑥沟通训练 A.①④⑤⑥ B.①②③⑤ C.①②③④ D.②④⑤⑥ 二、多选

1.信息授予训练模式有（ A B C D ）

A.当地信息简报 B.文化简报 C.影片/书籍/网络 D.基本语言训练 E.互动训练

. . . . .

2.驻外人员绩效考核困难的成因有（ A B C D E ）

A.时差与地理的隔阂 B.国际经营与战略的衡量 C.不可靠的数据 D.复杂多变的环境 E.当地的文化情况

3.外派人员的特点包括哪些（ A B C D E ）

A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 4.外派时教育训练有哪些（ A B E ）

A.自我训练 B.师徒制 C.封闭训练 D.留学信息提供 E.生活信息提供 5.全球中心模式的缺点包括（ B C D E ）

A.当地经理人可能不了解母公司经营模式 B.国籍的敏感 C.控制能力 D.可能会引起内部矛盾 E.控制能力

国际人力资源管理试题（七）

一、单选

1.下列哪个属于道林的观点（ B ）

A.注重外在因素的影响 B.考虑更多的人力资源因素 C.在不同阶段调整管理重点 D.更多的事务

2.下列哪个属于国际人力资源经营环境外部因素中的政治因素（ C ） A.传统社会 B.高度消费 C.声誉 D.科学技术 3.个人主义在管理上的选择基于（ A ）

A.个人偏好 B.集群 C.性别独立 D.区分工作 4.国内开发的组织结构特征是（ C ）

A.强调程序规划 B.不强调规划 C.强调产品规划 D.强调产品和程序的规划 5.外派人员的职责（ A ）

A.文化移植 B.吸引当地优秀人才 C.减少沟通障碍 D.提高组织士气 二、多选

1.属于全球中心模式的缺点有哪些（ A B C D E ）

A.国籍的敏感 B.全球地理范围分散，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 2.具体知识要素有（ B C D E ）

A.物质化 B.语言与沟通 C.宗教信仰 D.教育 E.审美观 3.战略性国际人力资源管理架构（ A B C D E ）

. . . . .

A.部门间连接 B.内部运作 C.SIHRM议题 D.SIHRM功能 E.SIHRM政策措施 4.跨文化培训的主要内容（ A B C D E ）

A.生活信息 B.文化导入 C.文化吸引 D.语言培训 E.实地体验 5.外派人员的特点（ A B C D E ）

A.风险性 B.独立性 C.移动性 D.补偿性 E.隐藏性 三、填空

1.外派人员的派遣类型有（任期合同型）、长期驻地型、终身职业型。

2.外派人员的培训项目有行前训练、（文化调整训练）、外地作业训练、语言训练、管理训练、实地训练。

3.（混合中心模式）是指雇用东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇用母国人才，或依据各地不同情况，分别采用不同的策略与模式。 4.权力容忍的领导风格是（参与较少的监督）。

5.跨文化管理的措施有（多元文化的认同）、跨文化理解、（跨文化培训）、跨文化沟通。 四、简答

1.多中心模式的优点？（5条）

答：（1）大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本；（2）熟知东道国的社会经济、政治和法律环境以及商业惯例等；（3）当地人的薪酬福利等费用可能较低；（4）增强当地人的责任感；（5）对东道国政府的本土化的需要作出有效的响应。 2.全球产品结构的优点？（5条） 答：见试题（四）简答第2题。 五、论述

请具体论述全球组织设计的原则？ 答：见试题（一）简答第2题。

国际人力资源管理试题（八）

一、单选

1.将制度化的系统与过程作为控制选择时的原则属于下列哪种（ Ａ ） A.正式化 B.集权化 C.社会化 D.本地化 2.不属于外派人员的特点是（ C ）

A.隐藏性 B.补偿性 C.再生性 D.独立性 3.不属于外派人员的派遣类型的是（ D ）

. . . . .

A.任期合同型 B.长期驻地型 C.终身职业型 D.文化移植型 4.下列各要素中，不属于文化组成要素的是（ B ） A.语言与沟通 B.行为能力 C.对未来的态度 D.宗教信仰 5.管理人员母国化策略属于（ A ）

A.本国中心模式 B.多中心模式 C.全能模式 D.混合模式 二、多选

1.国际HR的经营环境中的外在因素（ A C D E ）

A.经济贸易 B.全球经营类型 C.法律环境 D.政治环境 E.科学技术 2.霍夫斯蒂德的国家文化模型（ A B C E ）

A.权力差距 B.个人主义 C.集体主义 D.集权主义 E.长期取向 3.跨国公司发展的阶段有哪些（ B C D E ）

A.国际阶段 B.国内阶段 C.多国阶段 D.跨国阶段 E.全球阶段 4.下列属于跨文化管理策略的是（ A C D ） A.凌越 B.沟通 C.折中 D.融合 E.分离 5.外派人员的职业发展（ A B C D E ）

A.外派失败 B.落地生根 C.回任失望 D.快速跑道 E.乡间小路 三、填空

1.被派到跨国公司母公司担任高级管理职务的其他国家公民最大的冲突（心理层面上）。 2.权力差距指的是不同国家在对待（人与人不平等）这一基本问题上的不同态度。 3.不确定性规避是指具有某种文化的人们对（不确定性）和（未知情景）感到威胁的程度。 4.折中是指不同文化间采取（妥协）与（退让）的方式，有意忽略和回避文化差异。 5.跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）、（信息不对称）。 四、简答

1.外派人员对母公司的意义。 答：见试题（二）简答第2题。 2.国际人力资源管理的重要性。 答：见试题（二）简答第1题。 3.驻外人员绩效考核困难成因。

答：（1）时差与地理的隔阂；（2）国际经营与战略的衡量；（3）不可靠的数据；（4）复杂多变的环境；（5）当地文化情况。

. . . . .

4.全球组织设计的原则。 答：见试题（一）简答第17题。 5.影响国际薪酬的因素。

答：（1）地域因素：①物价水平；②物价波动；③派遣地区的艰辛程度；④当地所得税。 （2）任务因素：①工作任务；②外派任务。 （3）个人因素：①家庭因素；②派遣职务。

国际人力资源管理试题（九）

一、

1.跨国人力资源管理发展的趋势是（人才本土化）。

2.不同文化间在承认、重视彼此之间差异的基础上，相互尊重、相互互补、相互协调，从而形成一种相互融合的、全新的组织文化，这属于跨文化管理策略中的（融合）。 3.跨国公司进入其他国家或地区时首先应进行（全球整合战略）。

4.设立国外分公司时，人力资源部要考虑到（外派人员）的跨文化能力和对当地法律法规的了解。

5.（环境不确定与文化差异）提高人力资源的复杂性。 二、

1.国际人力资源管理的一般模式包括：（本国中心模式）、（全球中心模式）、（多中心模式）、（混合中心模式）。

2.跨国公司的结构设计：（全球产品结构）、（全球地区结构）、（全球职能结构）、（全球矩阵结构）、（全球混合结构）。

3.国际人力资源战略类型：（ERPG模式）、（IN – DI模式）、（整合——响应模式）。 4.外派人员的派遣：（任期合同型）、（长期驻地型）、（终身职业型）。

5.人才本土化的目的：（降低经营成本）、（发挥本土化优势）、（提高组织士气）、（吸引当地人才）、（减少沟通障碍）。 三、填空

1.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、外派人员管理、跨文化人力资源管理、（当地人力资源管理）。

2.跨国公司进入海外市场面临的障碍有（不确定性）、（信息不对称）。 3.选拔外派人员的因素包括（个人因素）和（环境因素）。 4.文化的组成要素有（具体知识要素）和（领域性知识要素）。

. . . . .

5.跨国公司发展阶段包括国内阶段、（多国阶段）、跨国阶段、（全球阶段）。

国际人力资源管理试题（十）

一、单项选择

1.以下不属于阿卡夫观点的是（ B ）

A.在不同阶段调整管理重点 B.考虑更多的HR因素 C.更多复杂的管理 D.更多的事务 2.下列哪项不属于国际HRM的一般模式（ C ）

A.本国中心模式 B.多中心模式 C.他国中心模式 D.全球中心模式 3.国际经营环境不需考虑以下哪种因素（ B ）

A.政治环境、经济、社会文化 B.国内资源聚集程度 C.高层主管的态度 D.基层想法 4.文化组成要素可分为具体知识要素和领域性知识要素，其中以下不属于具体知识要素的是（ D ）

A.物质文化 B.宗教信仰 C.审美观 D.对工作和成绩的态度 5．以下哪个不属于外派人员管理循环的过程（ B ） A.选拔 B.培训 C.准备 D.回任 二、多项选择题

1.回任后的培训有（ A B C E ）

A.归国工作任务培训 B.上线制度 C.辅助制度 D.师徒制 E.咨询辅导 2.外派人员的职责（ A B C D E ）

A.沟通桥梁 B.文化移植 C.遵从母制 D.人才本土化 E.当地响应 3.跨文化管理措施有（ A B D ）

A.多元文化的认同 B.跨文化培训 C.跨文化理解 D.跨文化沟通 E.跨文化融合 4.国际经营环境的外在因素是（ A B C D E ）

A.政治环境 B.法律环境 C.经济贸易 D.社会文化 E.科学技术 5.全球中心模式的缺点（ A B C E ）

A.国籍的敏感 B.控制能力 C.可能会引起内部矛盾 D.外派人员家庭关系问题 E.雇佣程序繁琐复杂 三、填空题

1.环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。 2.国际HRM的发展趋势是（人才本土化）。

3.文化的组成要素包括物质文化、语言沟通、（宗教信仰）、教育、（审美观）。

. . . . .

4.跨文化管理的措施有多元文化的（认同）、跨文化（理解）、跨文化（培训）、跨文化（沟通）。

5.跨国公司进入海外市场面临的障碍有（不确定性）和（信息不对称）。 四、简答题

1.全球职能结构的优缺点。 答：见试题（一）论述第18题。 2.简述多中心模式的优点。 答：见试题（七）简答第1题。

五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？

绩效管理部分补充

一、外派人员360°考评标准、时间 考评方式 自评 下属 上级 标准 目标完成、管理技能、项目成功 领导技能、沟通能力、下属发展 绩效、跨文化沟通能力、团队建设、人际交往能力 同级 （现场监督） 现场监督 服务质量、及时性、谈判技能、跨文化沟通技能 每年 管理技能、领导能力、项目完成 （重大）项目结束 时间 6个月、主要项目结束时 主要项目完成后、每年 6个月 二、母公司的绩效监督

①母公司电子报告；②回国报告或述职制度；③跨区域的视频会议；④高层主管的当地考察。

人力资源管理面试题-含答案 题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

. . . . .

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系；

题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 答： 一、

1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二

. . . . .

是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；

2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；

二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同

1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答：

在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用

. . . . .

工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。

题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？

一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；

二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

论述题（结合工作实际详细阐述）

题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。 答：

招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。

我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。

任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘

. . . . .

渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。 对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。%

加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。

题目六：某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 答：

一、我认为产生这种状况的原因：

1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；

2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据； 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。

. . . . .

二、解决方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级； 2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；

3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。 题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？ 答：

一、工厂人力资源部门的主要职能有： 1、招聘、录用、工作分析; 2、规章制度的建设与执行! 3、员工培训及发展、员工绩效考核 员工晋升、降职、调任处理 劳动关系处理及企业文化建设 7、部门成本控制及薪资管理 二、岗位职责主要有：

职责1：主持部门管理及其它具体内容

1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项； 2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考； 3、负责完成总经理交办的其它工作 。

. . . . .

职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：

1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；

2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进； 3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批

4、就公司中层人事任免提供参考意见

5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。 职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容： 1、主持编写公司人力资源计划-

2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。

3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。 4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作 三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有： 1、财务层面：人力资源管理费用控制 2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率

3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况

4、学习与发展层面：培训计划完成率 IT知名企业常见面试题实例与详解

IT名企面试步骤一般为四面：一面：技术面，考核技能水平；二面：

. . . . .

综合面：考核综合素质；三面：HR面，职业规划，优势与劣势，期望工资与工作地点；四面：老总面，最后决定命运。 1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。 2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。 3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。

4、请简单编写IT企业《员工电脑管理制度》，包含：笔记本电脑——外借 外带 被抢 遗失等情况。 大家讨论下：）

忘了把前程无忧上的相关职责放上来了，其实是人事专员/主管的职位了，头衔写的是助理而已@ 任职要求：

1、计算机或人力资源相关专业大专以上学历，至少三年以上人事工作经验；

3、熟悉国家和广东省的人事方面的法律、法规、章程、方针、政策； 4、熟悉招聘（重点）、绩效考核、薪酬福利、员工激励、人才引进等事务性工作；

5、熟练使用WORD、EXCEL等办公软件和相关办公设备，对人事测评有比较深入了解；

6、有一定英文基础，具有良好的人际沟通及语言、文字表达能力；能独挡一面。

7、勤勉敬业，责任心强，做事有条理，具有团队精神和合作意识； 8、男女不限。

. . . . .

----------------------------- 笔 试 题

1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。 答：岗位职责：

1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标；

2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册；

3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表；

4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作；

5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题；

6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料； 7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理 ；

8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写；

9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜；

. . . . .

10、上级领导交办的其他事项。 考核指标： （1）

目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度考核法 人力资源成本预算控制率=实际发生费用×100% 2.人力资源规划方案提交及时率

签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期： 2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。

答：误区1.优秀的应聘者越来越少2.被简历打动3.被光环效应迷惑。4.招聘条件越高越好5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。6.招聘就是提问和判断7.面试就是闲聊 8.网络招聘是传统招聘的补充。 9.招聘只有在需要的时候才做

规避的方法：1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告4.把招聘到的员工放在最合适的位置5.制定统一的面试评估表6.多种甄选方法结合使用7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天8.多种招聘渠道是平行且同等重要，互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。9.企业需要建立人才储备库。 3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。 笔试；面试；现场操作测试；技能测试；性格测评等

4、请简单编写IT企业《员工电脑管理制度》，包含：笔记本电脑—

. . . . .

—外借 外带 被抢 遗失等情况。 《员工电脑管理制度》 第一条 总则

为了更好的管理经略公司的电脑，特制定本制度。 第二条

计算机的管理与使用

（1）. 公司电脑专人专用，电脑及其外部设备实行定位安装、定位使用、定人管理。未经批准，不得挪作他用或借给他人使用。严格遵守电脑使用管理规定和安全操作规程，确保人身、设备安全。使用者对电脑及外设负有保管和日常维护的责任。应定期进行系统软件与硬件的维护，定期查毒，做好数据备份工作。树立保密意识，定期检查各项安全保密措施，发现隐患及时报告、及时采取措施，防止公司机密信息泄露。

（2）．禁止安装和运行与公司工作内容无关的软件，禁止浏览与公司工作无关的网页、资料等。

（3）．严禁未经检查的软件或数据文件上机操作或上网下载来源不明的软件，避免病毒感染。工作人员在下班或确认不再用机时，必须关闭电脑后方可离开。多人共用一机的，除专人负责外，其他人亦负有日常维护、保养责任。

（4）. 发现异常情况时，应正确采取应急措施，并报告主管和公司

. . . . .

系统管理员。遇有电脑或网络设备出现故障，应及时申报维修。严禁擅自拆机、检修。外来技术人员进行维护工作时，须有电脑管理人员陪同或认可。

（5）台式电脑由其使用人负责保管，出现零部件缺少的情况由其本人负责等额赔偿。因公事需要使用笔记本电脑，须在财务处领取并填写领用登记表。若出现不可抗拒之因素，如被抢、被偷、遗失等情况，领用人需进行相应的赔偿。员工需以个人钱财购买同款笔记本补齐公司固定资产。此物于员工自购买笔记本之日起工作满三年后可退还，不满三年笔记本归公司所有。

PS：第2题的前半部分是百度后半部分是自己答的，另外3道题目是问同学和朋友再结合自己知道的，答出来的 汗～～～

现代人力资源管理考试试题-含答案

一、辨析题。

1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释

（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 （2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较：

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点：

(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源

. . . . .

是劳动者本身所拥有的。

(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。

(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。

(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源

3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）

答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）

. . . . .

答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效

2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度

4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；

其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；

5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。（错） 答：供给和需求总量平衡，结构不匹配

1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（错） 答：分析培训需求 针对新员工：任务分析

主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。

针对老员工：工作绩效分析

确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或

. . . . .

人员未被激发起来，工作绩效也会下降

7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错）

答：招聘的程序确定职位空缺 、选择招聘渠道、制定招聘计划 、选择招聘来源和方法、 回收应聘资料 、评估招聘效果 招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。

确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。

按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1，，所以企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。

8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。（错） 答：面试是一个双向沟通的过程

应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对） 10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。（错） 答:绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质 二、简答题。

1、简述人力资源管理的职能有哪些？

. . . . .

答：（1）人力资源规划 ：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划

（2职位分析 ：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能

（3）招聘录用 ：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选

（4）绩效管理 ：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通

（5）薪酬管理 ：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等

（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动 （7）员工关系管理 ：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划

2、简述企业进行绩效管理的目的。 答：绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

3、简述人力资源规划的作用。P37

答： 1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定 3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义

4、简述人力资源职位分析的过程。 答：职位分析的步骤

. . . . .

步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）

步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。（下工作流程图）

步骤3选择有代表性的职位。（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。）

步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。

步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。

步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）

5、简述绩效反馈应注意的问题。

答： 1、绩效反馈应当及时 2、绩效反馈要指出具体的问题

3、绩效反馈要指出问题出现的原因 4、绩效反馈不能针对人 5、注意绩效反馈时说话的技巧 三、案例分析 案例1 案情简介：

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手

. . . . .

续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？ 参考答案：

1、公司的做法不妥当。 （4分）

2、原因： （18分）

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依

据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。 （4分）

（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，

. . . . .

后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策

略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。 （6分）

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）

（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。 案例2： 案情简介：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也

. . . . .

一样。 问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案

1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）

采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分） 案例3： 案情简介：

金某是浙江信息工程学校的在册学生，由该学校组织，不满１８周岁的金某到湖州大厦酒店有限公司实习。按照多年的惯例，校方仅是与湖州大厦口头说一下，即让学生到湖州大厦实习了，双方对学生实习期间的管理及权利义务未作明确的界定。某日，金某在湖州大厦点心房独自一个人上班，这时其他人员还未到岗。金某在加工面粉过程中，因操作不慎，右前臂被机器缠绞轧伤，经法医学鉴定，金某前臂之损伤属５

. . . . .

级伤残。

金某将浙江信息工程学校和湖州大厦告上法庭。

问题：如果你是湖州市吴兴区法院法官，你会如何处理此案件？为什么？ 案情分析：

湖州市吴兴区法院认为，金某应遵守学校有关实习的规定，亦应遵守实习单位有关安全操作的规程。她所受的损害是由于自己在实习操作中的失误所引起，应由其监护人承担相应的责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某的损害事故中存在疏于管理的责任，未能妥善落实对她在实习期间的管理，任由未满１８岁的金某独自一个人操作，而发生事故，也应担负起相应的责任，法院为此判决浙江信息工程学校和湖州大厦各赔偿金某31105元。 律师点评：

每逢暑期，都有大量未成年学生以勤工俭学的名义进入企业实习，由于实习学生工资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因，部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎态度。但是，聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患，即，万一实习期间学生的人身受到损害（不仅仅是工伤），企业有可能承担较重的赔偿责任。

一、由于实习学生与企业未建立劳动关系，企业无法通过社保转移工伤的风险。

实习学生的特点是有干劲但缺乏经验，这样的特点使实习学生在工作中很容易发生意外，无可否认，实习学生是潜在的工伤高发人群。对于员工的工伤风险，企业通常以购买社保的方式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。

广东省工伤保险条例第二条规定，企业应当为与之建立劳动关系的职工或者雇工缴纳工伤保险费。据此，企业只能为与自己建立了劳动关系的人购买工伤保险，否则社保关系不成立。而根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，

. . . . .

不视为就业，未建立劳动关系，因此，企业如果为实习学生购买工伤保险，社保机构有权不受理，即使受理也有权拒绝赔付。

既然社保不为实习学生的工伤进行赔付，那么最终的责任承担人就只能是企业。本案之所以判决由企业和学校共同承担责任，是由于学生的实习是由企业与学校共同协商确定，所以企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商，只根据学生本人的实习申请就接纳其进行勤工俭学，则企业不能要求学校分担责任。

二、如果实习学生的人身被第三人侵害，企业可能被追究监护不力的责任。

由于社会环境的原因，实习学生的人身伤害远不止工伤一种原因，可能发生交通意外、被坏人伤害，实践中甚至发生被拐卖的情况。通常情况下，企业与员工之间只有劳动关系，没有人身保护关系，企业是雇主而不是保姆，因此无须为工伤之外的员工人身损害承担责任（对员工的抚恤除外）。但当实习学生是未成年人时，情况就复杂了。

根据民法通则的规定，未成年人应受到监护人的监护，监护人有义务保护未成年人的身体和财产安全。通常情况下，未成年人的监护人是其父母，在某些情况下，监护人可以把监护义务临时转移给其他人。监护义务转移的最典型例子就是学校对学生人身安全的保护义务，对未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构，未尽职责范围内的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害的，应当承担与其过错相应的赔偿责任。外地来深的未成年学生进入企业勤工俭学，其人身已脱离了家长和学校的监护，处于监护缺失状态。虽然法律并未明确要求企业此时承担监护义务，但出于保护未成年人的考虑，法律不可能放任未成年人处于监护缺失状态，此时最有能力履行监护义务的就是企业，于是出了意外最有可能被追究责任的也就是企业。

当然，企业即便承担责任，也要以“未尽职责范围内的相关义务”为前提，并非只要出问题就由企业承担责任。举例来说，前述案例中企业的过错就是没有合理安排实习学生的工作，法院因此才追究了企业的

. . . . .

赔偿责任。遗憾的是，企业的“职责范围内的相关义务”具体是什么并无明确规定，即使企业全力防范，一旦学生出现人身伤害，其家长仍会找企业要求赔偿——这也很自然，肇事者不是逃脱了就是没经济能力，作为家长也只有找企业了. 案例4 案情简介：

李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗

李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗位与自己的专业不对口，自己很难适应，并且即使调岗的话，也不同意降低工资待遇。但公司以岗位设置有限、经济效益不好为由，不同意李某所提要求，并且要求李某马上到市场部报到。李某一气之下，拒绝到新岗位上班。

不久，李某就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李某连续旷工超过5天，根据公司制度，从即日起解除双方的劳动合同，并且不支付任何补偿。李某认为，自己不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，并且所在的部门已经被取消，新的部门不适合自己也不能保证自己的工资待遇，因此自己不来上班的责任应当由公司承担。公司认为，调整李某的工作岗位以及工资待遇，既是企业用人自主权的体现，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，李某在单位没有对其作出解除劳动合同处理的情况下就不来上班，属旷工行为。 问题：如果你是该地法院法官，你会如何处理此案件？为什么？

案情分析：

《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以

. . . . .

书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者１个月工资后，可以解除劳动合同。据此，因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工资待遇也不能保证，显然属于客观情况发生重大变化。在此情况下，公司有权就工作岗位及工资待遇调整问题与李某协商。李某提出不接受新的工作岗位或不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就劳动合同的变更没有达成一致意见。据此，公司可以根据上述规定，解除劳动合同，并支付经济补偿。

但问题的关键是，李某不同意变更合同，单位也不作出解除合同决定怎么办？李某能否拒绝到新的岗位上班？根据劳办发[1996]100号 《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致。既然协商不一致，单位也不提出解除，李某有权拒绝调动，其不到新岗位上班的行为自然也不属于旷工。因此，公司作出的解除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。 本案提醒企业，在客观情况发生重大变化又不能就变更合同达成一致意见时，靠拖延战术逃避法律责任是不现实的，依法解除劳动合同才是上策。

人力资源管理试题（后面附答案）

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于( ) A.工业模式 C.参与模式

B.投资模式 D.高灵活性模式

2.关于人力资源特性说法错误的是( ) ．．

A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源

. . . . .

3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有( ) A.问卷法 C.工作模式分析法

B.参与法 D.工作日志法

4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( ) A.绩效指标和薪酬等级 C.绩效指标和工作规范

B.工作描述和工作规范 D.工作描述和薪酬等级

5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的( ) A.全部条件 C.最低条件

B.最高条件 D.选择性条件

6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有( )

A.教育培训规划 C.绩效管理规划

B.职业生涯规划 D.员工晋升规划

7.人力资源规划制定的主要依据是( ) A.市场人力资源的变量 C.组织的战略目标和外部环境 况

8.编制招募广告内容的主要依据是( ) A.招募简章 C.招聘对象

B.媒体的类型 D.职位说明书 B.组织内的核心竞争力

D.组织的战略目标和组织内人员的状

9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有( ) A.简洁 C.行动

B.丰富 D.灵活

10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有( ) A.整体性和相对稳定性 C.相对稳定性和不可测量性

B.整体性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性

. . . . .

11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是( ) A.选拔性测评 C.配置性测评

B.诊断性测评 D.鉴定性测评

12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于( ) A.效标参照性标准 C.常模参照性标准

B.信度参照性标准 D.效度参照性标准

13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( ) ．．．A.信度 C.峰度

B.效度 D.偏度

14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是( ) A.组织行为修正法 C.关键事件法

B.行为观察评价法 D.评价中心法

15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是( ) A.职业设计计划 C.绩效设计计划

B.职业发展计划 D.绩效改进计划

16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( ) A.标准工资 C.基本工资

17.衡量工作价值的典型方法是( ) A.行为评价 C.态度评价

B.心理评价 D.工作评价 B.绩效工资 D.激励工资

18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的( ) A.学习评估 C.行为评估

B.反应评估 D.成果评估

19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种

. . . . .

培训方法为( ) A.讲授法 C.角色扮演法

B.案例分析法 D.实地考察法

20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于( ) A.岗前培训 C.离岗培训

B.在岗培训 D.业余培训

21.根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为( ) A.企业型 C.艺术型

B.研究型 D.社会型

22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是( ) A.协助孙惠做出自己的职业规划 B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升 C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道 D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠

23.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是( ) A.福利“套餐” C.选择型弹性福利

B.弹性支用账户 D.附加型弹性福利

24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( ) A.1％ C.5％

B.3％ D.7％

25.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于( ) A.企业哲学 C.企业道德

B.企业目标 D.企业制度

26.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有( )

. . . . .

A.导向功能 C.约束功能

B.凝聚功能 D.辐射功能

27.在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的( ) A.对上维系与传承渠道 C.对外维系与传承渠道

B.对下维系与传承渠道 D.对内维系与传承渠道

28.老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培训小陈的( ) A.实支成本 C.直接成本

B.机会成本 D.不可控成本

29.老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于( ) A.培训设计成本 C.培训间接成本

B.培训材料成本 D.培训直接成本

30.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的( ) A.维持成本 C.保障成本

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 31.运用访谈法需要把握的原则有( ) A.尊重原则 C.互动原则 E.倾听原则

32.平衡记分卡包含的指标有( ) A.财务

C.外部经营过程

B.客户 D.内部经营过程 B.隐蔽原则 D.详尽原则 B.奖励成本 D.调剂成本

. . . . .

E.学习与成长

33.榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括( ) A.注意过程 C.动力复制过程 E.设计过程

34.下列与舒尔茨有关的选项有( ) A.美国经济学家 C.《理想国》的作者 E.《人力资本投资》的作者

35.企业支付的人力资源保障成本包括( ) A.劳动事故保障成本 C.健康保障成本 E.失业保障成本

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36.简述人力资源管理的目标。

37.简述人力资源规划应解决的基本问题。 38.简述标准化纸笔测试的优点。

39.简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。 40.简述企业福利具体内容的决定因素。 41.简述我国学者对企业文化的看法。 四、论述题(本题15分)

42.试述利润分享计划的概念及优缺点。

五、案例分析题(本题15分)

43. 哲美公司的招聘问题

哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年

B.退休养老保障成本 D.住房保障成本 B.英国经济学家 D.“人力资本之父” B.保持过程 D.强化过程

. . . . .

年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。

高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：10年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。

招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。

问题：(1)为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作?

(2)根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?

人力资源管理试题答案

一、 单项选择题

1. D 2. D 3. D 4. B 5. C 6. D 7. C 8. D 9. C 10. D 11. B 12. C 13. A 14. D 15. D 16. B 17. D 18. B

19. C 20. B 21. B 22. A 23. D 24. A 25. C 26. C 27. D 28. B 29. C 30. B 二、多项选择题

31. ACE 32. ABDE 33. ABCD 34. ACE 35. ABCE 三、简答题

36. 答：1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到

组织体系、文化体系协同发展的目的。

3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。

. . . . .

37. 答：1.组织人力资源现状、数量、质量、结构 2.组织为实现战略目标对人力资源的要求 3.如何进行人力资源的预测

4.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距

38. 答：标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替 代的优点：

1.方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。一般就单一的测

验而言，一位没有受过任何心理测验训练的主试，可以在很短的时间内学会如何操作测

验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。 2.经济性。这些测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内

获得被试者的大量信息。

纸笔测试优点：花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的

考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才

选拔方法。

39. 答：1.职业生涯的主观内在特征是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、

能力、内心感受等因素的组合及变化过程。职业生涯的主观内在特征包括价值观,态度,

需要,动机,气质,能力,性格等。

2.职业生涯的客观外在特征是指工作单位、工作地点、工作职务、工作环境、工资到待

遇等因素的组合及其变化过程。职业生涯的客观外在特征包括职业中的各种工作行为.

. . . . .

40. 答：企业福利具体内容的决定因素包括:

1.国家法定福利决定。

2.企业文化价值观和管理概念决定。 3.企业的薪酬策略决定。 4.工会的态度和力量决定。

41. 答：一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属性和亚文化属

性是企业文化理论的两大基本属性，并提出企业文化理论的六个本质特征，即以人为本、

以文化人、群体和谐、文化自觉、文化主导和价值核心。他们的研究主要是从企业文化

理论自身去谈。从西方的企业文化理论研究来看，企业文化理论源于管理理论，与行为

科学、人性、系统等的研究紧密相连，并产生了相应的文化模型和应用工具。显然，适

合我国文化背景的企业文化理论研究在指导实践和对实践的思考提升方面都还需要努

力。 四、论述题

42. 答：利润分享计划的概念：

利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。利

润分享计划在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础

上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不

会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有

效。

1、利润分享计划的优点：将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都

. . . . .

关注公司的利

润，公司利润的大小直接影响员工的收益。

2、利润分享计划的缺点：该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑

员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。 五、案例分析题

43.（1）答：为提高面试质量，甄选面试人员要做好以下几方面的工作： 1.阅读工作规范和职位说明书 2.评价求职申请书 3.设计面试提纲 4.拟定面试评价表 5.面试过程的控制 6.面试结果的处理

7.克服常见的面试错误--面试工作人员经常会出现一些面试错误，如

第一印象效

应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视

应聘者的非语 言信息等。

（2）略

《人力资源管理》练习试题（带答案）

第1部分：单选题()

第 1 题：岗位分析的主要收集者不包括（ ） A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主管 D、工作任职者的同事

• • • •

正确答案：D 用户答案：D

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

. . . . .

第 2 题：工作日志法又称工作写实法，指任职者按（ ）详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。 A、大小顺序 B、难易顺序 C、工作顺序 D、时间顺序

• • • •

正确答案：D 用户答案：D

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 4 题：关键事件法的最大缺点是：收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：错误

人工评卷：错误；得分：0分 试题解析：

第3部分：多选题(每题20分)

第 5 题：职务评价的方法有 和要素加权评分法等，其中加权评分法是应用最广泛的一种方法。 A、总体排序法 B、定标套级法 C、要素比较法

. . . . .

D、调查法 E、模拟法

• • • •

正确答案：A,B,C 用户答案：A,B,C

人工评卷：正确；得分：20.0分 试题解析：

第 6 题：职务评价的方法目前主要有以下几种 ，不同方法在评价的方便性、精确性上各有侧重。 A、总体排序法 B、定标套级法 C、因素比较法 D、加权评分法 E、讲授法

• •

正确答案：A,B,C,D 用户答案：A,B,C,D

第1部分：单选题(每题15分)

第 1 题：现代人力资源管理以（ ）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识 D、人

• • • •

正确答案：D 用户答案：D

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 2 题：人口资源是指一个国家或地区的人口总体的（ ）表现。它是一个最基本的底数，是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。 A、数量 B、质量 C、能量 D、变量

. . . . .

• • • •

正确答案：A 用户答案：A

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：有效的利用、管理和开发人力资源，在本质上有利于现代企业制度的健全和经营管理理念的创新。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：

试题解析：

第 4 题：人力资源与其他生物最本质的区别之一在于它的能动性。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：

试题解析：

第3部分：多选题(每题20分)

第 5 题：人才资源是对一个国家或地区具有较强的 ( ) 和创造能力的人们的总称。 A、专业技术能力 B、管理能力 C、研究能力 D、劳动能力 E、学习能力

• • • •

正确答案：A,B,C 用户答案：A,B,C

人工评卷：正确；得分：20.0分 试题解析：

第 6 题：人力资源管理是一门综合性应用学科，它具有 ( )等特点。

. . . . .

A、综合性 B、实践性 C、动态性 D、基础性 E、个体性

• •

正确答案：A,B,C 用户答案：A,B,C

第1部分：单选题(每题15分)

第 1 题：人力资源规划的目的是最有效地利用（ ）人力资源和吸引人才。 A、退休 B、将来 C、过去 D、现有

• • • •

正确答案：D 用户答案：D

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 2 题：人力资源需求的预测方法有很多种，常用的主要有主观判断预测法、德尔斐法及（ ）三种。 A、数学预测法 B、图像法 C、分析法 D、模拟法

• • • •

正确答案：A 用户答案：B

人工评卷：错误；得分：0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化建设等方面的计划。

. . . . .

• • • •

正确答案：正确 用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 4 题：战术性人力资源规划主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第3部分：多选题(每题20分)

第 5 题：战术性人力资源规划主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划，包括以下内容 A、晋升规划 B、补充规划 C、培训开发

D、规划配备和规划继任 E、规划职业规划

• • • •

正确答案：A,B,C,D,E 用户答案：A,B,C,D,E

人工评卷：正确；得分：20.0分 试题解析：

第 6 题：系统的开展战略性人力资源规划工作可以归纳为以下几个方面 A、收集、整理人员档案资料 B、进行人力资源预测 C、制定行动计划 D、实施控制与评价 E、实施培训

• •

正确答案：A,B,C,D 用户答案：A,B,C,D

. . . . .

第1部分：单选题()

第 1 题：相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（ ） A、准确性高

B、员工容易适应新的工作 C、激励员工积极工作 D、有利于吸收新观点

• • • •

正确答案：D 用户答案：D

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 2 题：招聘会适用于招聘（ ） A、高级人才 B、中下级员工 C、大学毕业生 D、归国人才

• • • •

正确答案：B 用户答案：C

人工评卷：错误；得分：0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：当内部招募的渠道不能满足空缺职位人员需要时，就需要从组织外部招募和补充人力资源。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 4 题：面试和测试是招聘选拔中的主要手段。

•

正确答案：正确

. . . . .

• • •

用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第3部分：多玩题(每题20分)

第 5 题：在选择招聘渠道时，对于 的岗位，首先是采用外部招聘方法。 A、生产服务类 B、专业技术类 C、销售类 D、借调 E、外部补充

• • • •

正确答案：A,B,C 用户答案：A,C

人工评卷：错误；得分：0分 试题解析：

第 6 题：员工招聘的流程包括： A、确定需求 B、制定招聘计划 C、招募 D、甄选 E、录用和评估

• •

正确答案：A,B,C,D,E 用户答案：A,B,C,D,E

第 1 题：企业在进行员工人职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（ ）不属于入职教育的专业内容。 A、业务知识 B、技能知识 C、管理务实 D、企业文化

•

正确答案：D

. . . . .

• • •

用户答案：D

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 2 题：（ ）作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。 A、激励 B、奖惩 C、评估 D、计划

• • • •

正确答案：C 用户答案：A

人工评卷：错误；得分：0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。

• • • •

正确答案：错误 用户答案：错误

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 4 题：企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第3部分：多选题(每题20分)

第 5 题：人力资源培训开发的作用有 。 A、是提高组织人力资源综合素质的重要途径 B、有助于提高组织的士气，降低员工流失率

. . . . .

C、是应当高新技术革命挑战的需要 D、可带来较高的投资回报率 E、是人力资源管理中的重要环节

• •

正确答案：A,B,C,D,E 用户答案：A,B,C,D,E

第1部分：单选题()

第 1 题：要取得别人的信任，不应该( ) A、真诚对待别人 B、多许诺别人好处 C、有错就改 D、有健全的人格

• • • •

正确答案：B 用户答案：B

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 2 题：关于个人职业生涯，下面说法中错误的是( ) A、考虑横向发展 B、审慎考虑第一职务 C、有机会就跳槽 D、有长远的职业眼光

• • • •

正确答案：C 用户答案：B

人工评卷：错误；得分：0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：一般来说，外倾型性格类型的人不适合从事能充分发挥自己的能力并与外界有着广泛接触的职业。

• •

正确答案：错误 用户答案：错误

. . . . .

• •

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 4 题：了解自己，就是了解自己的心理动机、需要、兴趣、价值、取向、性格、气质、才能、专长、短处等特征，特别是应对自己的职业兴趣、能力、个性有较深入的认识和了解，才能保证职业生涯管理的目的性和方向性。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第3部分：多选题(每题20分)

第 5 题：马云关于职业生涯规划的四点建议 A、不要在乎你的第一份工作

B、职业生涯规划不是一次活动，职业规划是一个持续的过程 C、你目前的工作应该是确定，而不是假设

D、你需要的不是金“饭碗”，而是永不停止学习的进取精神 E、在乎自己的第一学历

• • • •

正确答案：A,B,C,D 用户答案：A,B,C,D

人工评卷：正确；得分：20.0分 试题解析：

第 6 题：通过专家协助，多方面评估自我，在了解自己的基础上进行职业规划与开发。所谓了解自己，就是了解自己的 性格、气质、才能、专长、短处等特征，才能保证职业生涯管理的目的性和方向性。 A、心理动机 B、需要 C、兴趣 D、价值 E、取向

• •

正确答案：A,B,C,D,E 用户答案：A,B,C,D,E

. . . . .

第 1 题：（ ）不是造成考评偏差的主要原因。 A、考评标准缺乏客观性 B、考评者不能坚持原则 C、被考评者不能积极配合 D、相关资料数据不准确

• • • •

正确答案：C 用户答案：C

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 2 题：为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（ ）两个保障系统。 A、评审与反馈 B、评审与申诉 C、实施反馈 D、实施与申诉

• • • •

正确答案：B 用户答案：C

人工评卷：错误；得分：0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。

• • • •

正确答案：错误 用户答案：错误

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 4 题：绩效考核的具体形式很多，但总体上可分为综合评价法和分析评价法两类。

• • •

正确答案：正确 用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分

. . . . .

•

试题解析：

第3部分：多选题(每题20分)

第 5 题：绩效信息可以从 等处收集。 A、直接上司 B、同事

C、被考核者本人 D、客户 E、下级员工

• • • •

正确答案：A,B,C,D,E 用户答案：A,B,C,D,E

人工评卷：正确；得分：20.0分 试题解析：

第 6 题：绩效反馈采用面谈形式须注意多个问题 A、负面反馈给希望 B、批评表扬三七开 C、讲事实，免套话 D、解决问题为重 E、端正面谈的态度

• •

正确答案：A,B,C,D,E 用户答案：A,B,C,D

第 1 题：（ ）是企业根据员工过去的工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，往往随员工的工作表现及其业绩变化而调整。 A、额外工资； B、奖金； C、绩效工资； D、津贴。

• • •

正确答案：C 用户答案：C

人工评卷：正确；得分：15.0分

. . . . .

•

试题解析：

第 2 题：（ ）是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇 A、薪水； B、股权； C、保险； D、福利。

• • • •

正确答案：D 用户答案：D

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：薪酬经理的主要工作是要为工作评估值确定一个对应的工资值，也就是说，要把这些工作评估值转换为实际的工资值。

• • • •

正确答案：错误 用户答案：

试题解析：

第 4 题：并不是福利投入的金额越多，员工越满意，员工对福利的满意程度与对工作的满意程序呈正相关。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第3部分：多选题(每题20分) 第 5 题：薪酬包括以下哪些方面？ A、带薪休假； B、奖金； C、股权；

. . . . .

D、保险； E、优惠住房。

• • • •

正确答案：A,B,C,D,E 用户答案：A,B,C,D,E

人工评卷：正确；得分：20.0分 试题解析：

第 6 题：职工福利分为法定福利和企业福利。以下属于法定福利的有 A、员工食堂； B、员工宿舍； C、员工活动中心； D、工作餐； E、上下班交通补贴。

• •

正确答案：A,B,C,E 用户答案：A,B,C,E

第 1 题：（ ）和工作内容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。 A、双因素理论 B、保健理论 C、激励理论 D、XY理论

• • • •

正确答案：C 用户答案：C

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 2 题：当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取（ ）的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。它力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。 A、正强化 B、负强化 C、惩罚 D、忽视

. . . . .

• • • •

正确答案：C 用户答案：C

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：期望值 = 激动力量答案：错误效价。

• • • •

正确答案：错误 用户答案：错误

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 4 题：地位和权力的需求属于精神激励的范畴，每个人多少都会有这方面的需求，只是有些人表现得明显，而有些人显得更隐蔽而已。不过每个人都会通过自己的方式展现出对于地位和权力的渴望。

• • • •

正确答案：正确 用户答案：正确

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第3部分：多选题(每题20分)

第 5 题：传统的激励方式往往只注重工资、奖金和工作条件等外在因素，双因素理论将这些归类为保健因素，并强调管理者要从员工的工作本身上想办法来激励员工，这方面的措施包括： A、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上 B、管理者首先要注意满足员工的保健因素

C、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求 D、管理者要注意正确地发放工资和奖金 E、管理者要要注意正确运用表扬激励

• •

正确答案：A,B,D,E 用户答案：A,B,C,D,E

. . . . .

第 1 题：用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分（ ）的经济补偿金。 A、15% B、25% C、30% D、50%

• • • •

正确答案：B 用户答案：B

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

第 2 题：用人单位和劳动者之间的不可避免的会因劳动关系产生、变更、终止而发生冲突和纠纷，加之二者利益、看问题的角度也不同，增加了纠纷的可能性。下列属于劳动争议产生的社会外部原因是（ ） A、忽视劳动合同的管理

B、企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行 C、人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能

D、人们的法制观念淡薄和劳动立法不健全也是导致劳动争议的重要原因。

• • • •

正确答案：D 用户答案：A

人工评卷：错误；得分：0分 试题解析：

第2部分：判断题(每题15分)

第 3 题：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于一年工资的医疗补助费。

• • • •

正确答案：错误 用户答案：错误

人工评卷：正确；得分：15.0分 试题解析：

. . . . .

第 4 题：合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

• • • •

正确答案：错误 用户答案：正确

人工评卷：错误；得分：0分 试题解析：

第3部分：多选题(每题20分)

第 5 题：我国《劳动合同法》规定劳动者承担的主要义务有： A、按质、按量完成生产任务和工作任务 B、学习政治、文化、科学、技术和业务知识 C、遵守劳动纪律和规章制度 D、保守国家和企业的机密 E、获得相应的劳动报酬

• • • •

正确答案：A,B,C,D 用户答案：A,B,C,D

人工评卷：正确；得分：20.0分 试题解析：

第 6 题：按照不同的标准劳动合同可以划分为不同的种类，常见种类有： A、聘用合同 B、录用合同 C、借调合同 D、雇佣合同 E、停薪留职合同。

• •

正确答案：A,B,C,E 用户答案：A,B,C,E

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题（带答案）

卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德

一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题）

答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

. . . . .

（一）单项选择题

1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（ ） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么

C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（ ）

A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能

3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（ ）

A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（ ）

A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益

B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业

D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（ ） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐

C、依照会计行业的惯例处理业务工作

D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气

（请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题）

青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（ ） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法

B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物

C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（ ） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法

B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识

8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（ ） A、只有聪明人才能做到创新

B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列

C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题

9、关于企业品牌，正确的认识是（ ）

A、品牌标志着产品质量高低 B、品牌标志着人们对产品的信任度 C、品牌蕴涵着文化品位 D、品牌代表着一种消费层次 10、关于职业活动，正确的观念是（ ） A、“生存的需要推动人们从事一定的职业活动

B.任何一个民族如果停止劳动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡

. . . . .

C、谋生是人们生活的全部内容

D、人活着是为了吃饭，同样，吃饭也是为了活着 11、从业人员着装的要求是（ ）

A、庄重 B、朴实 C、得体 D、新潮 12、关于爱岗敬业，正确的说法是（ ） A、爱岗敬业是职业精神的重要内容

B、树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的

C、爱岗才能敬业，对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题 D、物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提

13、从业人员接待顾客的过程中，属于“忌语”的是（ ） A、质量问题应由厂家负责，我只是卖货的，你找厂家吧

B、这个品牌的商品，全市实行统一售价，如有疑问，可上网查询 C、如果不买，最好别问了

D、没关系，哪便宜您哪去买好了，别在这耽误时间 14、关于诚实守信，你能够赞同的说法是（ ）

A、赵某：“ 我俩是好朋友，只有这样的关系才会诚实守信” B、钱某：“现在什么东西都会做假，只有自己能靠得住”

C、孙某：“诚实守信的人也许会在某些事情上吃亏，但长远看并不吃亏“ D、李某：“做事情要诚实守信，这是无条件的”

15、釰本本田公司的奠基人本田宗一郎经常说这样一句话：“1%的成功建立在99%的失败的基础之上”。你对这句话的理解是（ ）

A、人生会有许多次失败，失败不会对成功产生什么影响 B、失败乃成功之母，不要怕失败

C、失败的事情总是无意义的，只有1％的成功才是我们所希望的 D、抱着坚定的信念，就有成功的希望

16、关于职业道德责任，正确的说法是（ ） A、职业道德责任是从职业责任中引申出来的

B、职业道德责任是对人们关于职业责任态度的评价 C、如何履行职业责任体现了职业道德责任的要求 D、忠实对待工作任务属于职业道德责任的表现 二、职业道德个人表现部分（第17－25题）

答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17、如果你意外地获得了5000元奖金，几个朋友来给你表示祝贺，你会（ ） A、请他们上高档大饭店好好撮一顿 B、备几个小菜，在宿舍里聚一下 C、请他们到周边比较好一点的饭馆喝几杯 D、把钱存起来，以备不时之需 18、工作中遇到特别不顺心的事情时，你一般会（ ） A、总是感到很懊恼，等待别人来帮助自己 B、找朋友商量，让他们帮助自己解决

C、想找人帮忙，但又怕给人家添麻烦，犹豫不定 D、独自处理，不给上司和同事添麻烦 19、工作之余，你常会产生（ ）

A、心情放松的感觉 B、想学习的冲动 C、找几个朋友聊天的想法 D、想到外面走走的想法 20、业余时间，你喜欢（ ）

A、逛大街 B、看小说 C、看电视 D、逛书店 21、单位来了新员工，最应该做的事是（ ）

A、学习公司的章程和纪律 B、尽快签订正式的合同 C、熟悉周围的环境，如商场之类 D、访问一下老员工 22、工作中取得成绩时，你想把这个消息告诉（ ） A、父母 B、男（女）朋友和家人 C、父母、老师和朋友 D、最要好的几个朋友 23、对于比较好玩的电子游戏，你通常会（ ）

. . . . .

A、能够沉浸其中 B、规定玩的时间，每天不超过两小时 C、玩一会儿就不再玩了 D、害怕上瘾，不敢去玩

24、你发现附近的饭馆新添了一道味道好、价格便宜的菜。你会（ ） A、独自经常光顾 B、研究一下做法，回家学着做 C、找几个朋友一起来品尝一下 D、想带朋友去，但担心别人不喜欢

25、你从一则小报上看到介绍某产品的广告：东西不贵，20元钱一件。你信以为真地买来一件一试，完全不如广告上说得那么好，这时你的感觉是（ ） A、有上当的感觉，要求退货

B、这年头，发生这样的事情很正常，别当一回事儿 C、告诉朋友别买这东西 D、很气愤，但无能为力

第二部分理论知识

一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、对劳动法的阐述，不正确的是（ ） A.它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 B.它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 C.所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象

D.它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门 27、当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为（ ）

A、劳动合同 B、集体协议 C、集体合同 D、劳资协议 28、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力（ ）

A、求方客体的独立地位 B、供方主体的法律地位 C、供方客体的法律地位 D、求方主体的自主地位

29、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（ ） A、平等保护 B、全面保护 C、基本保护 D、优先保护

30、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者（ ）的安排 A、工作地点、工作对象和工作量 B、作业地点、作业时间和作业量 C、劳动岗位、劳动时间和劳动量 D、劳动范围、劳动对象和劳动量 31、人力资源与其他资源不同，它具有（ ）等特征

A、战略性、能动性和被开发的无限性 B、战略性、能动性和被开发的有限性 C、积极性、创造性、可用性和无限性 D、积极性、主动性、创造性和有限性 32、从（ ）看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则更多地强调人性化管理。

A、管理手段上 B、管理方式上 C、管理内容上 D、管理体制上 33、总量性失业是指（ ）

A.劳动力需求数量大于社会对它的供给量 B.劳动力供给数量大于社会对它的需求量 C.劳动力供给数量等于社会对它的需求量 D.劳动力供给结构小于对它的结构需求量

34、从各国情况来看，当基尼系数（ ）时，表示社会劳动者收入差距非常小。 A、小于0.2 B、等于0.2 C、在0.2-0.4之间 D、大于0.4

35、最低工资是政府根据一定时期的社会（ ），所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。

A、收入和物价水平 B、消费和物价水平 C、物价和支出水平 D、收入和消费水平 36、（ ）是进行统计研究的基本依据。

A、调查方案 B、调查计划 C、数据资料 D、调查分析

. . . . .

37、具体的调查方法不包括（ ）。

A、访问法 B、观察法 C、报告法 D、抽样法 38、初级资料搜集的方法不包括（ ）

A、访问法 B、观察法 C、记录法 D、报告法 39、一般来说，数据处理设计的内容不包括（ ）

A、数据的信息标准化 B、准备机器载体并进行检查

C、整个数据处理设计的预算控制 D、数据处理所用算法、软件的设计和选择 40、下面的句子中，属于名词性谓语句的是（ ） A、那座办公大楼35层 B、我们开始考试 C、学习态度认真、严肃 D、我什么都知道

41、（ ）是上级机关对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则的公

文文体。

A、决定 B、命令 C、通告 D、指示

42、关于函的表述，不正确的是（ ）。

A、它可以分为公函和便函两大类 B、它可用于向主管部门请示有关问题 C、按照函的行文方向，它可以分为去函和复函两大类 D、它不能用于平等机关或非隶属机关之间相互商洽问题 43、经济管理文书不包括（ ）

A、经济合同 B、意向书 C、劳动合同 D、分析报告 44、（ ）不属于信息调研的具体要求。

A、准确性、系统性、针对性 B、经济性、系统性、及时性 C、系统性、完整性、适用性 D、适用性、经济性、及时性

45、在组织信息调研结果的处理阶段，（ ）不是整理分析调查资料的常用方法。

A、描述分析法 B、因果分析法 C、转换比率法 D、预测分析法 46、在组织信息调研过程中，当需要调查问题的范围还不太清楚的时候，应采取（ ）。

A、描述性调研 B、预测性调研 C、探索性调研 D、因果关系调研

47、（ ）是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限制。

A、机构编制总额 B、人员编制总额 C、劳动定员定额 D、定额提高计划

48、对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括（ ）。 A、知识技能 B、基本任务 C、智力状况 D、教育状况

49、由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招聘成本上升，这属于人力资源管理的（ ）

A、直接成本 B、间接成本 C、可控成本 D、不可控成本 50、“大材小用”违背了人员配置的（ ）

A、互补增值原理 B、动态适应原理 C、弹性冗余原理 D、能位对应原理 51、在组织中，能级最低的层次是（ ）

A、管理层 B、执行层 C、决策层 D、操作层

52、对于工作周期很长和突发事件较多的工作，其适用的工作分析方法是（ ） A、面谈法 B、工作实践法 C、工作表演法 D、阶段观察法 53、对FJA法的阐述不正确的是（ ）

A、是以工作为中心的分析方法 B、是一种结构化、定量化的分析方法 C、是对培训的绩效评估非常有用的方法 D、是对工作内容全面彻底描述的方法 54、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是（ ） A、社会原因 B、心理原因 C、历史原因 D、经济原因 55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ ） A、招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强 B、招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差 C、招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差 D、招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强

. . . . .

56、（ ）提问是人员大面试中的核心技巧。

A、开放式 B、封闭式 C、确认式 D、举例式 57、（ ）是一种古老而又最基本的人员选择方法。

A、面试 B、心理测试 C、笔试 D、情景模拟测试 58、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是（ ） A、招募 B、选择 C、录用 D、评估

59、企业员工培训投资属于（ ），它的投资收益远远高于实物投资收益。 A、长期投资 B、短期投资 C、智力投资 D、技能投资 60、（ ）不属于企业培训需求信息的收集方法。

A、重点团队分析法 B、观察法 C、工作岗位分析法 D、面谈法 61、培训课程的实施是达到预期的（ ）的基本途径。

A、课程目标 B、培训目标 C、课程计划 D、培训计划

62、培训费用预算草案是通过（ ）决定培训项目的各种费用支出并进行测算的。 A、统计方法 B、列表方法 C、会计方法 D、工作分析

63、通过（ ）收集培训的需求信息，可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。

A、问卷调查 B、档案资料 C、访谈面谈 D、工作分析

64、绩效管理的（ ）是指任何一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 A、可行性 B、实用性 C、正确性 D、可靠性

65、员工的需要层次包括：（1）谋生需要；（2）友谊与温暖；（3）安全与稳定；（4）尊重与荣誉；（5）自我实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为（ ） A、（1）（2）（3）（4）（5） B、（1）（3）（2）（4）（5） C、（1）（3）（2）（5）（4） D、（1）（2）（3）（5）（4） 66、（ ）是适合于对企业高层人员经营效果进行考评的绩效指标。 A、市场占有率 B、劳动生产率 C、产品合格率 D、原料消耗率 67、考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面（优秀、一般、差）的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度，这种绩效考评的方法称为（ ） A、行为定点量表法 B、混合标准尺度法 C、行为观察量表法 D、生产能力衡量法 68、对于目标管理法叙述不正确的是（ ） A、它使员工目标与组织目标保持一致 B、它使管理者专注目标，减少精力损耗

C、它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 D、它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较

69、对（ ）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。

A、奖金津贴 B、工资总额 C、社会保险 D、福利水平

70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理原则主要是以员工的（ ）决定其薪酬水平。

A、业绩水平 B、能力大小 C、工龄长短 D、学历高低

71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（ ）的报酬。 A、150% B、200% C、250% D、300%

72、通过（ ），才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的

竞争力，又能吸引，保留所需人才。

A、薪酬调查 B、岗位分析 C、福利管理 D、岗位评价 73、企业进行岗位评价时，其工作程序的第一步是（ ） A、选择评价方法 B、获取岗位说明书 C、确定关键岗位 D、提交分析报告

74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，（ ）表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果，而岗位等级高的需要增加较多的工资才能达到激励效果。

A、凹形曲线 B、凸形曲线 C、直线 D、S形曲线

. . . . .

75、在社会保障体系中，（ ）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。 A、社会保险 B、社会救济 C、社会福利 D、社会优抚

76、企业在进行岗位评价时，通过选择和界定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后确定各要素及各要素等级的分值，这种方法称为（ ）。

A、要素比较法 B、岗位分类法 C、要素计点法 D、岗位排列法 77、岗位评价的结果可以是（ ）的形式。

A、分值、等级和列表 B、等级、列表和排序 C、排序、分值和列表 D、分值、等级和排序

78、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人（ ）乘以单位住房公积金缴存比例。

A、本月工资 B、上一年度月平均工资 C、上月工资 D、本年度预计月平均工资

79、劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分，它是以（ ）为制定主体。 A、企业 B、国家 C、工会 D、员工

80、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（ ）以上，有就业需求，具有劳动行为能力的人。

A、12周岁 B、14周岁 C、16周岁 D、18周岁

81、集体合同签订后，由企业一方（ ）内将合同文本一式三份及说明材料报送县级以上政府劳动行政部门审查。

A、7日 B、10日 C、15日 D、30日 82、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ） A、约定终止条件 B、因故终止条件 C、法定终止条件 D、自然终止条件

83、劳动关系管理信息系统在完成信息处理程序后，应根据（ ）工作的特定要求对信息进行必要的加工，以信息需求者需要的形式提供给有关职能部门和人员。

A、劳动合同管理 B、集体合同管理 C、专项协议管理 D、劳动关系管理 84、纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（ ），然后向上一级传输。

A、分解 B、综合 C、汇总 D、归纳 85、（ ）不属于劳动卫生规程的内容。

A、防止噪声和强光刺激 B、防止电磁辐射的危害 C、防止有毒物质的危害 D、劳动者健康检查规程

二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、在劳动法中，促进就业制度包括（ ）。 A.国家有关劳动就业的方针

B.政府有关部门在提供就业服务和实施失业保护等方面的责任和措施 C.政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 D.政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 E.政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 87、劳动法一般由（ ）制度组成。

A、职业技能开发制度 B、劳动标准制度 C、劳动争议处理制度 D、社会保险制度 E、劳动监察检查制度

88、现代人力资源管理就是一个人力资源（ ）的过程。 A、获取和整合 B、输入与输出 C、保持和激励 D、控制与调整 E、培训与开发

89、现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ ）。 A、求才 B、用才 C、育才 D、激才 E、爱才 90、劳动要素的基本特点是（ ）。

A、独立性 B、自我选择性 C、动力性 D、个体差异性 E、非经济性 91、从调查研究的工作过程上看，统计的认识过程分为（ ）等几个阶段。 A、 统计预测 B、统计设计 C、统计调查 D、统计分析 E、统计整理 92、关于调查表的正确表述是（ ）。

. . . . .

A、它按照时间的顺序设计调查项目 B、它一般由表头、表体和表脚组成 C、它的形式分单一表和一览表两种 D、样式确定后，需要编制填表说明 E、利用计算机设计调查表必须给每个标志或填选答案加上代码 93、（ ）的复句属于偏正关系复句。

A、因果关系 B、转折关系 C、选择关系 D、假设关系 E、递进关系 94、通知主要的种类有（ ）。

A、指示性通知 B、任免通知 C、事项性通知 D、会议通知 E、批示性通知

95、评估人力资源管理实际成本支出，需要审核的资料包括（ ）。 A、成本账目 B、核算结果 C、原始记录 D、各种凭证 E、汇总资料 96、企业在设置岗位时，应该考虑（ ）。

A、岗位数目是否符合数量最少原则 B、所有的岗位是否实现了有效配合 C、是否体现统一指挥、精干高效原则 D、是否体现统一领导、分级管理原则 E、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应

97、人力资源管理标准成本一般分为（ ）。 A、人力资源获得标准成本 B、人力资源开发标准成本 C、人力资源重置标准成本 D、人力资源管理实际成本 E、人力资源管理原始成本

98、面谈法的优点在于（ ）。

A、费用底、速度快 B、调查范围广，样本量大 C、信息的可靠性高 D、提供观察法无法获取的信息 E、特别适合于对文字理解有困难的人

99、情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的（ ）进行测试。 A、操作能力 B、智力水平 C、心理活动 D、行为过程 E、工作效率 100、在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）

A、知识测试 B、能力测试 C、操作测试 D、潜力测试 E、心理测试 101、（ ）是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。

A、信度评估 B、效度评估 C、成本评估 D、质量评估 E、效率评估 102、企业内部招募的主要方法包括（ ）

A、广告法 B、推荐法 C、档案法 D、布告法 E、上门招聘法 103、起草培训制度草案，一般应包括（ ）。

A、企业员工培训开发的战略目标 B、企业员工培训制度的解释与修订 C、实施企业员工培训的基本宗旨 D、企业培训制度的核准与实施办法 E、制定企业员工培训制度的依据

104、实施培训课程的管理，应当包括（ ）阶段。

A、前期准备工作 B、课程培训实施 C、知识技能传授 D、培训回顾总结 E、效果综合评估

105、用于员工培训效果评价的衡量指标主要有（ ）

A、认知成果 B、显在成果 C、技能成果 D、情感成果 E、潜在成果

106、在绩效管理制度的基本内容中，应对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之相配套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。

A、薪酬奖励 B、人事调整 C、职务晋升 D、人员培训 E、职责范围 107、绩效考评步骤包括（ ）。

A、改进绩效的指导 B、评价实施 C、制定绩效改进计划 D、绩效面谈 E、科学地确定考评的基础

108、企业薪酬管理工作的主要内容包括（ ）。

A、工资总额管理 B、薪酬水平管理 C、员工业绩考评 D、日常薪酬管理 E、确定薪酬制度

109、企业确定工资总额的方法有（ ）。

A、 回归分析法 B、工资总额与销售额比例法 C、成对排列法 D、工资总额占附加值比例法 E、盈亏平衡点法 110、宽泛式薪酬等级类型的特点是（ ）。

A、平行状排列 B、金字塔排列 C、薪酬等级少 D、薪酬等级多 E、薪酬水平随岗位级别的提高或横向调整而变动

. . . . .

111、企业各项福利总额预算计划的工作内容包括（ ）

A、福利的覆盖面 B、福利的性质 C、福利的受益者 D、福利的起止日期 E、上一年度福利总支出与本年度预算 112、确定薪酬调查对象时，一般应考虑（ ） A、其他行业企业 B、本行业企业 C、其他地区企业 D、本地区企业 E、企业竞争对手

113、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括（ ）。

A、 保密事项 B、试用期限 C、工作内容 D、补充保险 E、劳动条件

114、集体合同只要符合（ ）合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同的当事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务。 A、 主体 B、内容 C、形式 D、程序 E、主件

115、矿山劳动安全规程的主要内容包括（ ）的安全要求。

A、矿山设计 B、矿山开采 C、机电设备 D、矿山防爆 E、作业场所 116、调查时间需要根据（ ）的具体内容决定。

A、调查目的 B、调查对象 C、调查范围 D、调查内容 E、调查人员 117、下列符合劳动标准制度内容的是（ ）。

A、最短工作时间 B、劳动安全卫生标准 C、最低工资标准 D、未成年工的劳动条件 E、最低就业年龄

118、下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（ ）。 A、对企业裁员进行严格限制 B、保护女职工的劳动安全卫生条件

C、优先录用原企业被裁人员或下岗人员 D、企业贴有“安全第一，生产第二”的标语

E、为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益

119、下列关于企业内部劳动规则叙述正确的是（ ）。 A、它没有通用性，只在本单位内部适用 B、在劳动过程之外的事项都不属于企业内部劳动规则 C、它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为

D、它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系 E、它可以规定在工作日中午餐时不准饮酒

120、在信息采集的方法中，当面调查询问法的优点是（ ）。

A、方式方法机动灵活 B、可以深入地了解到被调查者的实际意见 C、不受时间地点的限制 D、所花费的人力、物力、财力比较小 E、收集到的资料信息比较快、量也比较大

121、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为（ ）。

A、预测效度 B、稳定系数 C、同测效度 D、等值系数 E、内在一致性系数 122、培训的配套激励制度主要包括（ ）。

A、培训的意义和目的 B、公平竞争的晋升规定

C、完善的岗位任职资格要求 D、以能力和绩效为导向的分配原则 E、公平、公正、客观的业绩考核标准

123、绩效管理制度的基本内容包括（ ）。 A、具体规定绩效管理的组织机构设置 B、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤

C、具体说明各类人员的考评方法、设计依据 D、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限

E、详细规定员工申诉的权利、具体程序和管理办法 124、养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具有（ ）的特点。 A、由国家立法强制实行 B、企业单位和个人都必须参加 C、由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担

D、具有社会性强，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大 E、企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险 125、（ ）是企业必须执行的安全生产管理制度。

A、安全生产责任制度 B、安全技术措施计划管理制度 C、安全生产教育制度

. . . . .

D、重大事故隐患管理制度 E、安全卫生认证制度

国家职业资格三级企业人力资源管理师技能模拟试题

卷册二：操作技能

一、问答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题12分，共22分）

1、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。

2、一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业绩效管理目标的实现，假如您是某企业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容

二、计算题（本题共22分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没

有计算过程不得分）

2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名，为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1所示。

表1：某公司2004年人员招收录用情况统计表

单位：人 指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工作 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 136 220 630 候选人数 78 72 102 110 362 实际录用人数 52 48 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。

. . . . .

三、案例分析题（本题共2题，每小题18分，共36分） 1、2000年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元，公司于2000年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2000年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2000年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 1）、请分析说明该公司的做法是否合法。

2）、根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？

2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高，在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。

请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？

四、方案设计题（本题共20分）

2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

. . . . .

三级参考答案

卷册一 理论试题

第一部分（职业道德 略） 第二部 理论部分 (一)单项选择题：

26 C 27 C 28 B 29 C 30 C 31 A 32 B 33 B 34 A 35 A 36 C 37 D 38 C

39 C 40 A 41 D 42 D 43 C 44 C 45 C 46 C 47 C 48 B 49 A 50 D 51 D

52 C 53 B 54 D 55 D 56 D 57 C 58 A 59 C 60 C 61 A 62 C 63 B 64 A 65 C 66 A 67 B 68 D 69 B 70 A 71 D 72 A 73 B 74 B 75 B 76 C 77 B

78 B 79 A 80 C 81 A 82 D 83 D 84 B 85 D （二）多项选择题

86 ABC 87 ABCDE 88 ACDE 89 ABCD 90 BCDE 91 BCDE 92 BCD 93 ABD 94 ABCDE 95 ABCD 96 ABE 97 ABC 98 CD 99 ADE 100 AC 101 AB 102 BCD 103 BCDE 104 ABCD 105 ACD 106 ABCD 107 ABCDE 108 ABDE 109 110 ACE 111 ABCDE 112 BDE 113 ABD 114 ABCD 115 ABE 116

117 BCD 118 AD 119 ABCDE 120 ABC 121 BDE 122 BCDE 123 ABCDE 124 ABCD 125 ABCDE 卷册二 技能试题

一、问答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题12分，共22分) l、评分标准： 。

(1)企业组织信息调研的基本类型有： ①探索性调研； ②描述性调研； ③因果关系调研： ④预测性调研。

(2)组织信息采集的方法有：

①询问法。主要包括：当面调查询问法、问卷调查询问法、电话询问法、会议调查询问法、邮寄调查询问法等。

②观察法。主要包括：直接观察法、行为记录法等。 2、评分标准：

绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容： (1)概括说明加强绩效管理的重要性和必要性：

(2)具体规定绩效管理组织机构设置、职责范围、业务分工： (3)规定绩效管理的目标、程序和步骤： (4)解释和说明各类人员绩效考评的方法：

(5)详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限： (6)对报表格式、统计口径等提出具体要求： (7)明确规定考评结果的应用原则和要求；

(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结等做出明确规定； (9)对员工申诉的权利等做出详细规定；

(10)对绩效管理制度的解释、实施做出必要说明。

二、计算题(本题共22分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计 算结果没有计算过程不得分) (1)各种比值计算：

. . . . .

①管理人员：

管理人员录用比=管理人员录用人数／管理人员应聘人数×100％=52／130×100％=40％ 管理人员招聘完成比：录用人数／计划招聘人数×100％=52/65 X 100％ =80％ 管理人员应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％=130／65x 100％ =200％ ②销售人员：

销售人员录用比=录用人数／应聘人数x 100％ =48／144×100％ =33．3％ 销售人员招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％ =48／48×100％ =100％ 销售人员应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％ =144／48X 100％ =300％ ③技术人员：

技术人员录用比=录用人数／应聘人数×100％ =85／136X 100％ =62．5％

技术人员招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％ =85/100 X 100％ =85％ 技术人员应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％ =136／100X 100％=136％ ④技术工人：

技术工人录用比：录用人数／应聘人数×100％ =55／220×100％ =25％

技术工人招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％=55／55X 100％ =100％‘ 技术工人应聘比：应聘人数／计划招聘人数×100％=220／55 x 100％ =400％ ⑤总量计算

人员总录用比=录用总人数／应聘总人数×100％=240／630X 100％ =38．1％ 人员总招聘完成比=录用总人数／计划招聘总人数×100％=240／268 X 100％ =89．6% 人员总应聘比=应聘总人数／计划招聘总人数×lOO％=630／268×100％=235．07％ (2)比较分析说明：

①本次招聘人员总录用比38．1％，其中技术工人录用比最低，为25％，技术人员录用比最高，为62．5％。这说明从总体来看，录用者的素质较高，其中技术工人的平均素质可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。 (2分)

②人员总招聘完成比为89．6％，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为100％，从数量上看完成了招聘任务；管理人员的招聘完成比最低，为80％，技术人员招聘完成比为85％，由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有达到100％，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。 (2分)

③总应聘比为235．07％，技术工人的应聘比最高，为400％，技术人员的府聘比最低，为136％，这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。 (3分)

三、案例分析题(本题共2题，每小题18分，共36分) 1、评分标准：

(1)该公司的做法不合法。 (2分)

①根据《劳动法》第19条的规定。，劳动合同必须以书面形式订立，某公司未与小张签订劳动合同，属于违法，责任在公司。 (4分)

②“劳动报酬”条款是法定条款，是双方协商一致的，因此，双方应严格执行。 (4分)

③根据《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，公司拿出20％的工资作为绩效工资，应与职工协商，未经协商，公司单方做出变更决定，属于无效。 (4分)

(2)根据《劳动法》第50条和原劳动部1994年48l号文的有关规定，公司未足额发放小张4000元工资，属于克扣职工工资，除补足外还应支付25％的经济补偿金。 (4分)

2、评分标准：

(1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，应关注25％点处的薪酬水平(2)

(2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 (2分) (3)了解行业劳动力供求关系。 (2分)

(4)了解竞争对手的人工成本。 。 (2分) (5)明确企业的战略目标。 (2分)

. . . . .

(6)从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品合格率同其薪酬紧密联系起。 (2)

(7)从企业现有财力不足的情况出发，选择市场薪酬水平的25％点处。 (2分) (8)该企业属劳动密集型生产企业，每个工人的工作业绩可用量化的指标考核。(2分)

(9)明确薪酬管理的基本原则。即：工资水平略低于市场平均工资：用量化指标考

核员工生产业绩，建立绩效工资制度：依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 四、方案设计题(本题共20分 参考答案：

某电信公司新员工入职教育方案 (1)明确入职教育的指导思想 (2)提出员工入职教育的要求

(3)确定具体的培训内容(每项1分最高不超过6分) ①公司发展历史： ②公司现行各种规章制度以及法规；

③公司主营项目以及业务知识； ④电信市场现状； ⑤规范化电信服务与客户服务中心的功能；

⑥企业文化与团队精神教育； ⑦加深对公司的感知与认同： ⑨本岗位工作职责和工作要求。

(4)选定培训师 (2分)

培训师以人力资源部门经理、各业务部门经理为主体，各部门主管进行协助或者

根据具体情况从企业以外聘请。 ． (5)方案的具体实施办法 (6)教育经费预算 (7)入职教育的管理

①人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；

②经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处； ③训练课程的编排及时间，依实际需要另行制定； ④本方案经董事长核准后施行。

人力资源部XXXX年X月XX日 (2分)