第７卷第３期 漯河职业技术学院学报 Ｖｏ１．７ ＮＯ．３ ２００８年５月 Ｍａｖ．２００８ 日本企业培训及其对我国的 白口 ．＝＝； 、 廖 勇 （广西师范大学教育科学学院，广西桂林５４１００４） 摘要：日本企业培训共经历了四个发展阶段，形成了以分层次系统教育为主体的颇具特色的培训框 架体系，开创了形式多样的培训途径和培训方法，积累了丰富的企业培训经验。我国企业借鉴日本的经 验有利于我国企业培训走上健康快速发展的道路，有利于劳动者素质的提高，促进我国经济和社会的 发展。 关键词：日本；企业培训；启示 中图分类号：Ｇ７１９．３／７ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１—７８６４（２００８）０３—０００８—０２ Ｉ争・．争・孛・审・．孛・毒・毒・≈ ・ ・．寺・ ・审・毒・夺・毒・毒・ ・毒・毒・孛・夺・孛・－寺・毒・毒・孛・ 争・．争・毒・．争・－４＞・４４＞・孛・ ・孛・ －孛・－ ・毒・辛・孛・牵・－争・幸，孛・÷・孛・毒・孛・ 在日本经济刚刚起步时起着巨大的推动作用。但它们随着 一、日本企业培训的历史与发展 经济的发展和企业的壮大，也暴露出了种种弊端。终身雇佣 日本企业培训自明治维新发展至今大致经历了以下四 制度有利于培养员工对企业的忠诚，但阻碍了人才的流动， 个阶段： 了人才获得更大发展的可能性。年工序列制度有利于 １．萌芽时期（１８７０～１９５０年）。这一时期日本企业培训 增强员工对企业的归属感，培养终身奉献的精神，但易激起 主要采用学徒制的形式以学习西洋技术为主。培训的内容 年轻职工的不满，也纵容了老职工的惰性。因此，当前日本 从纺织业到轻工业再到重工业，还注重对职工工作的监督 的企业培训正处于调整和反思期。 者——职长的培训。普通职工由于技术比较突出而被升为 二、日本企业培训的现状 职长。他们不但是技术上的骨干，而且还起着稳定工人的作 用。为此，日本于１９３９年专门颁发了针对职长培养的 （一）培训的框架体系 “培养法令”，规定了职长培训是企业必须履行的任务。总 １．分层次系统教育。这是对企业全体职工进行的持续 之，此时日本的企业培训还不成熟，尚未形成规模。 教育，在企业培训体系中处于主体地位，并贯穿在全部职业 ２．成型时期（１９５０—１９７５年）。这一时期的企业培训主 生涯中。主要包括：（ｉ）新职工教育。（２）监督指导层教育。 要是对西方技术的引进与创新，针对日本资源贫瘠的国情， （３）管理层教育。（４）经营层教育。 视人才的培养为日本经济复兴的希望与依靠力量。前 ２．职能教育。它与系统教育并列，是实际业务技能的教 期把对职长的培训作为主要内容，后期开始对各级各类职工 育训练。这种教育是分部门或分工种进行，在教育程度上划 进行不同的培训，包括对新社员、各级管理者的培训和对不 分为基本职能教育和专门职能教育两个阶段。基本职能教 同工作性质员工的培训。废除了１９３９年的培养法令，代之 育以普通职工为对象进行，目的是提高实际业务处理能力和 作业技巧。专门职能教育则是基本职能教育的深化和提高， 以１９６９年的《职业培训改正法》，规定了企业培训的义务性 目的是随着工作性质和专业方向的定型化，有针对性地对本 和强制性。 ３．蓬勃发展时期（１９７５～１９８５年）。对职工的培训不仅 职工作所需要的技能进一步加深理论造诣。 （二）培训的形式与方法 是企业内部新社员的培训，还包括对中坚职工和管理者的培 日本企业培训的形式主要有现场教育、函授培训和自我 训，以适应职业发展的复杂化和专业化的需要。同时根据不 启发式培训三种。现场教育是由各工作现场的管理人员负 同群体的特点和能力，进行培训以发挥各自的优势。培训内 责实施的、结合个人的特长和个性在现场的日常工作中进行 容包括技术和管理方式；外语和其他国家文化习惯；还有终 的训练，也称在职教育。由上级干部或资深职工指挥和组织 身教育，终身学习等。培训形式有企业内短期培训，规定员 部下或新职工完成业务任务，并在工作过程中向部下或新职 工业余时间的学习、充电。 工传授技能和知识，培养思维判断力。函授培训是利用企业 ４．反思时期（２Ｏ世纪９０年代一现在）。这一时期日本 外部的社会教育机关进行职工教育的主要手段，日本企业积 的经济陷入了低迷甚至倒退。人们开始反思日本经济模式， 极鼓励职工参加函授学习，并规定有函授学习资助条款。自 也对企业的培训与教育进行了反思。日本企业的核心价值 我启发式培训是指一些职工为了考取某种国家设立的专业学 观就是最大限度地开发人的潜能。“企业工会”、“终身雇 术、技术资格（职称）或社会公认的专员称号而开展的自学活 佣”、“年工序列”被喻为日本企业的三大法宝，这三种制度 动。企业对他们采取积极支持的态度，并且规定有资助制度。 收稿日期：２００７—１２—２１ 作者简介：廖勇（１９８３一），男，广西全州人，广西师范大学教育科学学院研究生，研究方向：比较教育。 第３期 廖 勇：日本企业培训及其对我国的启示 ９ 日本企业根据不同培训对象和内容，在不同的企业培训 形式中采用多样的培训方法，力求适应时代特点，取得了较 好的成效。企业培训中常用的教育方法有问题讨论法、案例 研究法、模拟训练法以及头脑风暴法。 （三）培训的特色 １．注重适应性的教育培训 一开展培训的方式单一，千篇一律地使用讲授的方式，内容也 陈旧单涮，培训收不到应有的效果。虽然公司花了钱，但员 Ｔ并不能从中获取有价值的东西。因此借鉴日本多样化的 培训形式和方法，针对不同的内容采取不同教学形式和方 法，既保障员工企业理念和文化的习得，又能提高员工业务 技能和实际的操作能力。 再次是要注重培训效果和绩效的反馈。现代人力资源 管理中的绩效的评估和反馈使得企业的管理水平上升了一 个层次。同样对于培训来说，培训效果的反馈和绩效评估， 可以使培训效果更有成效。而这又可以促进培训功能更加 完善，形成良性循环。同时，通过培训效果的评估和反馈可 以使企业看到培训的成本和收益的关系，从而可以不断思考 是企业常识教育。对刚进入企业的新职工进行企业 历史传统与精神、企业概况与经营方针和业绩等方面的教 育，重在培养他们对企业的感情和集体主义、团结合作的作 风。二是管理知识教育。为新职员未来素质和处理问题的 能力奠定基础。让新工人了解企业的就业规则、人事管理、 劳动组织和管理体系，还要灌输战略意识、现场意识和“尊 重人性”的管理等观念。三是专业知识和工作技能培训。 根据不同工种提供不同的教育培训内容，不仅通过课堂讲授 形式，而且进行实际操作技能训练以提高新工人的操作 技能。 怎样更有效地进行培训内容选择和设计，也让企业领导者更 有信心去支持对于员工的培训与教育。 第四是注重企业精神和思想道德教育。我国企业培训 在企业精神、思想道德教育方面不如日本。培训的形式、内 ２．注重企业精神与道德教育 主要是培养职工对企业的情感和集体主义、团结合作、 讲究礼仪、自我约束和遵纪守法等。其内容包括：一是培养 团队意识。１３本企业的团队意识是受家族制的影响而逐渐 容与员工实际的切身利益、企业的发展相差太远。许多企业 员工思想道德和职业素养低下，缺乏集体主义精神、团队意 识和企业归属感。企业尚未形成特有的企业文化，因而凝聚 力不强。我国企业培训的内容应始终贯穿企业文化、思想道 德教育，要把企业精神、企业文化与职业道德很好地融合起 来，让员工在不知不觉中接受熏陶。使每一个员工具备爱岗 敬业、无私奉献的精神，并忠于职守，踏实肯干，将自己的发 展与企业命运联结在一起。 第五是要注重技能培训，使理论与实践相结合。我国多 形成的，强调团体的力量，注重培养团队意识、国家意识和民 族意识。企业尊重、信任与关心每个员工，使员工有一种强 烈的企业归属感，在团队意识的支配下，员工可以为企业而 牺牲个人的利益，个人发展与企业的发展息息相关。二是注 重平等观念和贤能治业观念。日本企业在精神培养方面强 调使平等观念和贤能治业观念深入人心，激发每个员工强烈 的成就欲望，使其从各个方面尽力发挥出自身的优势及潜 力，并且与他人协调合作，不计个人得失，紧紧围绕企业的各 项事务开展工作，这样极大地增强了企业的凝聚力。三是加 强组织风土建设。指的是企业员工所遵循的道德规范和行 为原则，由企业的“社训”或“社是”承担。通过按“社训”或 数企业培训的内容与企业的生产、经营相关甚少，实用性差， 企业急需的市场知识、营销知识、管理知识与职工急需的专 业技能知识很少纳入教育内容中，很少重视知识的理论性和 系统性。在方法上，企业内职业教育基本照搬普教模式，教 员上面讲，学员下面听；重知识传授，轻技能培养和能力提 高；理论与实践严重脱节，学员积极性不高。在教学手段上， 多媒体技术、网络技术远未得到广泛而高效的应用。在师资 队伍上，有些教员不具备一定的实践经验和操作技能，动手 能力不强，课堂上不能很好地进行动作演示。因此，我国的 企业培训内容应与企业的生产、经营密切相关，以技能培训 为重点，注重员工的理论知识与实践技能相结合。 “社是”对员工进行思想道德教育和精神的培养，使其逐渐 成为全体成员共同的价值体系，使企业的整体精神、成员的 集体主义意识和热爱企业的思想不断增强。 ３．注重培训与创新结合 日本企业把职工看作是企业最重要的资源，视其为企业 各项工作的有机组成部分。主要表现在：一方面组织结构的 设立促进员工的劳动技能的提高。企业在劳动分工、劳动规 范化以及决策权分布方面进行了改革，形成了以低度分工、 适度规范化和决策权下放为特点的劳动组织结构，不实行岗 位之间、工种之间的严格分工，即不将工人固定在某一个工 作岗位，让一个工种的任务适当延伸到另一个工种。另一方 参考文献： ［１］刘凤英，徐双喜．日本企业员工培训的特点及其对我国 中小企业的启示［Ｊ］．商场现代文化，２００６，（１）． ［２］刘艳．日本企业内职业教育及其对我国的启示［Ｊ］．职业 教育研究，２００６，（１１）． 面把员工培训与员工的报酬和职务的晋升结合起来。日本 企业采取按照技能水平决定晋升和加薪的激励措施，根据技 能水平选拔干部。日本实行年功序列制度，工人每多工作一 年，都会在已有工资的基础上得到～份加薪，这个加薪的幅 度是由车间管理者根据工人学习技能的态度、获得技能的速 ［３］张雅光．日本企业教育培训的特色［Ｊ］．教育与职业， ２００２，（５）． ［４］马德山．日本与中国企业培训之比较［Ｊ］．中国培训， ２００３，（４）． ［５］“中国企业人力资源管理发展报告”课题组．中国企业 员工培训现状调查［Ｊ］．职业技术教育，２００７，（６）． ［６］杨书林．中国企业员工培训现状的思索［Ｊ］．集团经济研 究，２００５，（３）． 度、实际操作技能的种类、传授技能的能力以及提案件数等 因素来综合决定。 三、对我国的启示 首先要转变观念，重视对企业员工的培训和教育。要使 管理者意识到人力资源投资对企业发展的促进作用，通过投 入一定的资金把对员工教育的理念付诸实施。还要对不同 层次的员工进行进行思想观念的教育，使他们意识到企业培 训不仅有利于企业的发展，还能提高自身技能水平。 其次是培训的手段和内容要灵活多样。目前很多企业 ［７］于金翠．我国企业职工培训的现状与发展趋势研究［Ｊ］． 职教论坛，２００７，（２）． ［８］孙雨霞．浅析日本企业对职工的培训与管理［Ｊ］．辽宁３－ 学院学报，２００７，（４）． ［责任编辑孟蕴华］
